1. Ausgangslage

1.1 Gestützt auf das Personalreglement (PR, SRO 131) vom 15. November 2001, in Kraft seit 01.01.2002, wurde flankierend und bis Ende des ersten Quartals 2002 die Personalverordnung erarbeitet. Die Genehmigung des Personalreglementes durch die kantonalen Behörden (Verfügung des Departements des Innern vom 20. Februar 2002) erfolgte mit drei Vorbehalten. Leider wurden diese nicht bereits in der Vorprüfung angebracht. Die Vorbehalte betreffen:

Art. 14 PR (Erreichen der Altersgrenze oder vorzeitiger Eintritt in die Pensionierung)

Art. 21 Abs. 3 PR (Ferien, Urlaub, Schwangerschaft, Mutterschaft, Vaterschaft, öffentliche Dienstleistung, Krankheit, Unfall)

Art. 22 Abs. 5 PR (Lohnsystem, Gestaltung und Handhabung)

1.2 Die Erarbeitung der Personalverordnung (Beilage A) erfolgte nach Vorliegen eines ausgearbeiteten und vorgeprüften Entwurfes durch den Personaldienst und die Betriebskommission im wesentlichen nach folgendem Ablauf:

27. Mai 2002 Beschluss Stadtrat zur Vernehmlassung bei den Personalverbänden
21. Juni 2002 Eingang Stellungnahmen
26. Juni 2002 Stellungnahme Betriebskommission
13. Juli 2002 1. Lesung im Stadtrat
9./16. August 2002 Überarbeitung durch Direktionskonferenz/Betriebskommission
(Ansprechzeiten)
26. August 2002 Verabschiedung im Stadtrat


2. Erwägungen

2.1 Vernehmlassungsverfahren

Im Vernehmlassungsverfahren haben folgende Instanzen mitgewirkt:

Personalverband VBAO, jetzt PSO
Personalverband vpod
Personalverband VSP
Direktionskonferenz
Kommission für Gleichstellung von Frau und Mann

Die von diesen gemachten Vorbringen lassen sich der beiliegenden, von der Betriebskommission erarbeiteten Zusammenstellung (Beilage B) entnehmen.

2.2 Stellungnahme Betriebskommission

Die Betriebskommission hat sich in verschiedenen Sitzungen mit den Vernehmlassungen minutiös befasst und zu allen Hinweisen und Anliegen ihre Stellungnahme zuhanden des Stadtrates abgegeben. Die von ihr erarbeitete umfassende Vorlage wurde vom Stadtrat bei seiner Beratung zu Grunde gelegt.


3. Beurteilung durch den Stadtrat

Der Stadtrat hat im Rahmen seines Workshops am 13. Juli den Entwurf der Personalverordnung sowie die Vernehmlassungsergebnisse erörtert. Er hat dabei unter Berücksichtigung der funktionalen Bedeutung der Betriebskommission gemäss Art. 35 Personalreglement sowie aufgrund ihrer äusserst tüchtigen und umsichtigen Auseinandersetzung mit der dem Gesetzgebungsverfahren zugrundeliegenden Materie bei der eigenen Beurteilung deren Stellungnahme in den Vordergrund gestellt. Er ist davon nur dort abgewichen, wo er dies aus wichtigen politischen, administrativen oder führungstechnischen Überlegungen als angezeigt erachtet hat.

Die vorgenommenen Änderungen ergeben sich aus der beiliegenden Entwurfsversion (Beilage A, mit Randstrichen).


4. Vorbehalt gemäss Genehmigung des Personalreglements

Die Vorbehalte gemäss Genehmigung des Personalreglementes durch das Departements des Innern (Verfügung vom 20. Februar 2002) sind einerseits bereits ex officio berücksichtigt. Es ist eine Änderung von Art. 14 des Personalreglementes unter Hinweis auf die Genehmigungsverfügung erfolgt.

Dieser lautet neu (fettgedruckt):

Das Dienstverhältnis endet für die Mitarbeitenden mit dem für Mann und Frau gleichen Schlussalter. Dieses wird vom Stadtrat im Rahmen von 60 – 65 Jahren festgelegt. Wenn von der Möglichkeit der freiwilligen vorzeitigen Pensionierung ab 60. Altersjahr Gebrauch gemacht wird, ist dem Stadtrat ein entsprechendes Gesuch unter Einhaltung einer Frist von sechs Monaten einzureichen.

Anderseits sind Art. 21 (Abs. 3) und 22 (Abs. 5) Personalreglement wie folgt zu ändern und zu ergänzen:

Art. 21 Abs. 3 ergänzt:

Die Verordnung regelt unter Berücksichtigung der in Absatz 4 und 5 festgelegten Grundsätze:
a)
b)
c) alles
d) unverändert
e)
f)

Art. 21 Abs. 4 und 5 neu:

4 In Bezug auf den Anspruch der Mitarbeitenden auf bezahlten und unbezahlten Urlaub gilt bzw. ist in
der Verordnung zu berücksichtigen:
a) Als bezahlte Urlaubstage gelten die im Anhang 1 aufgeführten Tage; Mitarbeitende haben zudem Anspruch auf bezahlten Kurzurlaub, wenn besondere private Ereignisse und Verpflichtungen dies rechtfertigen.
b) Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von insgesamt 16 Wochen vor und nach der Geburt, Mitarbeiter haben Anspruch auf Urlaub nach der Geburt eines eigenen Kindes, für welches eine elterliche Obhutspflicht besteht.
c) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann unbezahlter Urlaub bis zur Höchstdauer von 6 Monaten innerhalb von 5 Jahren gewährt werden.

5 Mitarbeitende haben bei nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit zufolge Krankheit oder Unfall Anspruch auf die volle ordentliche Besoldung
a) während der Probezeit
b) nach Ablauf der Probezeit für die Dauer von 24 Monaten.

Bei einer Arbeitsunfähigkeit, die länger als 12 Monate dauert, ist in jedem Fall zu prüfen, ob nicht die Voraussetzungen für eine vorzeitige Pensionierung vorliegen.

Art. 22 Abs. 5 (ergänzt):

5 Die Verordnung regelt unter Berücksichtigung der in Absatz 6 festgelegten Grundsätze Gestaltung und Handhabung des Lohnsystems, insbesondere:
a)
b)
c) alles
d) unverändert
e)
f)
g)


Art. 22 Abs. 6 neu:

In Bezug auf die Dienstaltersgeschenke und den Besoldungsnachgenuss gilt grundsätzlich was folgt:
a) Beim Tod eines/r Mitarbeitenden ist den nächsten Hinterbliebenen bzw. Unterstützungsberechtigten die Besoldung für den laufenden Monat sowie auf Beschluss des Stadtrates die Differenz zwischen Gehalt und Pension auf Dauer von höchstens sechs Monaten, im Falle einer provisorischen Anstellung nach freiem Ermessen auszurichten.
b) Das Gemeindepersonal der Stadtverwaltung und die diesem Reglement unterstellten Lehrkräfte erhalten vom 15. bei der Stadt Olten geleisteten Dienstjahr an alle 5 Jahre eine Dienstaltersgratifikation.

Zu diesen Änderungen / Ergänzungen ist eine Vorprüfung durch das Departement des Innern durchzuführen, damit abschliessende Gewissheit besteht, dass die (so beschlossenen) Änderungen in der anschliessenden Genehmigung akzeptiert werden.


5. Weiteres Vorgehen

In Bezug auf die Ergänzung der Reglementsbestimmungen gemäss Genehmigungsentscheid des Departements des Innern ist eine Vorlage an das Gemeindeparlament erforderlich. Es ist für die Parlamentssitzung vom 26. September 2002 eine entsprechende Vorlage auszuarbeiten, welche gleichzeitig – nach Information der Geschäftsprüfungskommission – zur Information über die Personalverordnung genutzt werden kann.
Sehr wichtig ist die Information und Aufklärung der Belegschaft über die Rechte und Pflichten gemäss neuer Personalverordnung. Diese Information ist in enger Zusammenarbeit des Stadtpräsidiums mit der Betriebskommission vorzubereiten und zu Beginn des 4. Quartals 2002 durchzuführen.

Die Personalverordnung ist in der Systematischen Rechtssammlung unter der Nummer 131.1 aufzunehmen.


Beschluss:

1. Die Personalverordnung wird genehmigt.

2. Die Änderungen von Art. 21 und 22 Personalreglement werden genehmigt und zuhanden des Gemeindeparlamentes verabschiedet.

3. Das Stadtpräsidium wird

• mit der Vorbereitung eines Berichtes und Antrages zuhanden des Gemeindeparlamentes

(Art. 21 und 22 Personalreglement)

• mit der Information der Geschäftsprüfungskommission,
• in Zusammenarbeit mit der Betriebskommission mit der Information der Belegschaft und
• mit dem Vollzug beauftragt.

* * *

PERSONALVERORDNUNG

1. Allgemeine Bestimmungen

Art. 1 Beschränkte Geltung (Art. 2 PR)
Der Beamtenstatus gilt für Stadtschreiber/in, Finanzverwalter/in, den/die Inventurbeamten/in, Friedensrichter/in sowie bewaffnete Angehörige der Stadtpolizei.


Art. 2 Anstellungs- und Aufsichtsbehörde (Art. 3 PR)
1 Die Direktionen sind zuständig für Anstellungs- und Wahlgeschäfte unterhalb Abteilungsleitungsstufe. Die Direktionskonferenz regelt das Vorgehen durch Ausführungsbestimmungen.

2 Der Stadtrat entscheidet über Besetzung, Verschiebung bzw. Aufhebung der vom Parlament bewilligten Stellen und gibt diese erstmals oder bei einer Vakanz auf Antrag der entsprechenden Direktion zur Wiederbesetzung frei. Bei der Bildung, Neugestaltung oder Wiederbesetzung von Stellen ist die Notwendigkeit der Aufgaben sowie die Zweckmässigkeit der Organisation zu prüfen.

3 Die Kompetenz zur Vornahme von Beförderungen liegt beim Stadtrat.

4 Der Personaldienst der Einwohnergemeinde Olten ist zuständig für eine regelmässige Überprüfung der Zielerreichung und Einhaltung der Grundsätze der Personalpolitik.


Art. 3 Ziele und Grundsätze der Personalpolitik (Art. 4 PR)
Der Begriff nachhaltige Führungskultur bezeichnet eine Führungskultur mit hoher sozialer Kompetenz, welche Motivation, Identifikation und Integration der Mitarbeitenden fördert. Nachhaltig zielt darüber hinaus auch auf den umsichtigen Einbezug von ethischen, wirtschaftlichen und ökologischen Überlegungen.
Die Betriebskommission kann dem Stadtrat Anträge im Zusammenhang mit der Realisierung der Personalpolitik stellen.


Art. 4 Organisation des Personalwesens (Art. 5 PR)
1 Der Stadtrat schafft die Grundlagen für die Verwirklichung der Personalpolitik. Er erarbeitet, realisiert und unterhält für die Verwirklichung der Personalpolitik ein Personalentwicklungskonzept.

2 Der Personaldienst erarbeitet und unterhält Instrumente zur Umsetzung der Personalpolitik, wie das Führen mit Zielen oder das Personalgespräch (Personalbeurteilung/ Leistungsanerkennung).

3 Der Personaldienst ist allgemeine Dienstleistungsstelle für Personalfragen der Stadtverwaltung.

4 Der Personaldienst erarbeitet fachliche Entscheidungsgrundlagen in Personal- und allgemeinen Organisationsfragen. Dazu gehören insbesondere:
a) die Vorbereitung und der rechtsgleiche Vollzug der personalrechtlichen Erlasse;
b) die Beurteilung allgemeiner und individueller Personalfragen;
c) die Bearbeitung grundsätzlicher Fragen zur Führung und Organisation;
d) die Aus- und Weiterbildung;
e) die Förderung der beruflichen Chancengleichheit von Frau und Mann in der städtischen Verwaltung.
5 Der Personaldienst arbeitet mit den führungsverantwortlichen Linienstellen unmittelbar zusammen. Er nimmt zu allen Personal- und Organisationsentscheiden Stellung.

6 Die Vorgesetzten haben wichtige Personalentscheide, wie Anstellung, Umgestaltung des Dienstverhältnisses, Laufbahngestaltung oder Entlassung, frühzeitig mit dem Personaldienst abzusprechen. Ist der Personaldienst nicht einverstanden, so erstattet er einen Mitbericht an das zuständige Stadtratsmitglied, das in diesen Fällen entscheidet.

7 Treffen Vorgesetzte Entscheide, welche die personalpolitischen Grundsätze des Stadtrates verletzen oder eine einheitliche Umsetzung der Förderungsmassnahmen und eine einheitliche Anwendung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen gefährden, so informiert der Personaldienst den Stadtrat.


2. Arbeitsverhältnis, Arbeitszeit, Besoldung, Entschädigungen

Art. 5 Zuständigkeit für die Stellenausschreibung (Art. 7 PR)
1 Zuständig für die Ausschreibung einer Stelle im Rahmen von Art. 3 Abs. 1 PR ist der Personaldienst. Jede freie Stelle ist auch intern auszuschreiben.

2 Das Stellenausschreibungsverfahren für Beamte und Beamtinnen, welche vom Volk gewählt werden, richtet sich nach der Wahlgesetzgebung.


Art. 6 Auswahlverfahren (Art. 7 PR)
1 Der Personaldienst
a) prüft die bei ihm eingegangenen Bewerbungen auf Vollständigkeit und bestätigt deren Eingang verzugslos;
b) stellt die eingegangenen Bewerbungen der Anstellungsbehörde zu;
c) erstellt nach Ablauf der Bewerbungsfrist ein Verzeichnis aller eingegangenen Bewerbungen;
d) legt in Zusammenarbeit mit der Anstellungsbehörde die Anfangsbesoldung fest.

2 Das Auswahlverfahren für Beamte und Beamtinnen, welche
a) vom Volk gewählt werden, richtet sich nach der Wahlgesetzgebung;
b) vom Parlament gewählt werden, richtet sich nach der Geschäftsordnung des Parlamentes.


Art. 7 Anstellungsantrag und Anstellungsvertrag (Art. 7 PR)
Die für die Durchführung des Auswahlverfahrens zuständige Stelle unterbreitet dem Personaldienst auf dem Dienstweg den begründeten Anstellungsantrag. Der Personaldienst erstellt den entsprechenden Anstellungsvertrag. Der Anstellungsvertrag enthält die wesentlichen Anstellungsbedingungen.


Art. 8 Anstellungsvoraussetzungen und Anforderungsprofil (Art. 8 PR)
1 Kompetenzen ausserhalb der Berufsausübung sind mit einzubeziehen.

2 Anrechnung von Erfahrung
Bei der Festsetzung des Anfangslohns werden frühere Erfahrungsjahre angerechnet. Facherfahrung, Erfahrung in Betreuungs-, Familien- und Hausarbeit sowie ausserberufliche Tätigkeiten sind angemessen zu berücksichtigen. Ausschlaggebend für die Höhe der Anrechnung ist, wie stark die frühere Tätigkeit dazu beigetragen hat, dass sich die betroffene Person die für die neue Funktion notwendigen Fähigkeiten (fachliche und soziale) aneignen konnte.

Art. 9 Verlängerung Probeverhältnis (Art. 9 PR)
1 Die Möglichkeit zur Verlängerung des Probeverhältnisses ist als Ausnahme zu handhaben, welche nur bei Vorliegen besonderer materieller Gründe und unter Beachtung der nachfolgend erwähnten Formvorschriften zulässig ist.

2 Als besondere materielle Gründe gelten:
a) Gründe, welche eine Kündigung rechtfertigen würden;
b) Gründe, welche erst kurz vor Ablauf der Probezeit die Eignung der mitarbeitenden Person in Frage stellen;
c) eine effektive Verkürzung der Probezeit infolge Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht;
d) ein begründeter Antrag der mitarbeitenden Person.

3 Die mitarbeitende Person ist spätestens 14 Tage vor Ablauf der ordentlichen Probezeit durch die Führungsperson über die Absicht der Verlängerung schriftlich zu informieren und deren Rechtfertigung ist in einem Gespräch unter Mitwirkung des Personaldienstes abzuklären.

4 Die Dauer der Verlängerung ist in angemessener Weise festzulegen und die gegenseitigen Erwartungshaltungen sind unter Beizug des Personaldienstes zu definieren.

5 Nach Ablauf der Verlängerung sind die Erkenntnisse in einem Personalgespräch im Beisein des Personaldienstes auszuwerten.

6 Ohne anderweitigen Entscheid der Anstellungsbehörde gilt die Probezeit anschliessend als bestanden und wird das Anstellungsverhältnis definitiv.


Art. 10 Ordentliche Kündigung durch die Anstellungsbehörde (Art. 12 PR)
1 Bevor durch die Anstellungsbehörde die Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses aus wesentlichen Gründen ausgesprochen wird, ist der oder dem Mitarbeitenden vorgängig im Anschluss an ein Personalgespräch schriftlich eine angemessene Bewährungsfrist einzuräumen und für den Fall der Nichtbewährung die Kündigung anzudrohen. Ist die betroffene Person mit dem Ergebnis der Beurteilung nicht einverstanden, kann sie sich an den nächsthöheren Vorgesetzten oder an die nächsthöhere Vorgesetzte wenden. Er oder sie entscheidet endgültig über die Beurteilung.

Bewährt sich der oder die Mitarbeitende innert der vereinbarten Frist nicht, reicht der oder die Vorgesetzte gestützt auf ein erneutes Personalgespräch den begründeten Kündigungsantrag auf dem Dienstweg bei der Anstellungsbehörde ein.

Wird einer definitiv angestellten Person gekündigt, kann diese innert 10 Tagen seit Erhalt des Kündigungsschreibens bei der Anstellungsbehörde schriftlich eine Überprüfung der Beendigungsgründe verlangen. Die Überprüfung erfolgt ohne Zeitaufschub durch eine ausserhalb der Verwaltung stehende, unabhängige und durch den Stadtrat bestimmt Persönlichkeit. Das Ergebnis wird der betroffenen Person und der Anstellungsbehörde in Form eines begründeten Antrages eröffnet und letzteren zur abschliessenden Beschlussfassung unterbreitet.

2 Die Kündigung zivilrechtlicher Anstellungsverhältnisse richtet sich nach dem Privatrecht.

3 Kündigung zur Unzeit
Nach Ablauf der Probezeit gilt für das öffentlich-rechtliche wie für das privatrechtliche Anstellungsverhältnis bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall eine Sperrfrist von zwölf Monaten. Im Übrigen sind die Bestimmungen des Obligationenrechts über die Kündigung zur Unzeit sinngemäss anzuwenden.

Art. 11 Auflösung wegen Aufhebung der Stelle (Art. 13 PR)
1 Wird die Stelle aufgehoben und entsteht für Mitarbeitende auf Grund von Verpflichtungen aus Kleinkindererziehung, Alter oder sozialer Lage eine materielle Härte bzw. Notsituation, erhalten Mitarbeitende eine Abgangsentschädigung, die wie folgt bestimmt wird:
Die Abgangsentschädigung entspricht nach drei Dienstjahren einem Monatslohn. Für jedes zusätzliche Dienstjahr wird die Abgangsentschädigung um einen Monatslohn erhöht. Es können höchstens 10 Dienstjahre angerechnet werden.

2 Die Abgangsentschädigung besteht aus dem ordentlichen Gehalt pro Monat (Grundlohn, inkl. Teuerungszulagen und 13. Monatslohn sowie allfälliger Sozialzulagen).


Art. 12 Erreichen der Altersgrenze oder vorzeitiger Eintritt in die Pensionierung
(Art. 14 PR)
1 Das erreichen der Altersgrenze richtet sich nach den Statuten der Pensionskasse.
Die Mitglieder können einerseits ab vollendeten 60. Altersjahr die vorzeitige Alterspensionierung verlangen und andererseits die Rentenzahlung bis zum tatsächlichen Altersrücktritt, maximal bis zum 65. Altersjahr, aufschieben. Entsprechende Begehren sind dem Stadtrat 6 Monate im voraus schriftlich zum Entscheid vorzulegen.

2 Ist jemand wegen beeinträchtigter körperlicher, geistiger oder seelischer Gesundheit nicht mehr fähig, seinen Dienst ordnungsgemäss zu versehen und kommt eine andere angemessene Beschäftigung in der Verwaltung nicht in Betracht, so kann der Stadtrat auf Grund eines ärztlichen Gutachtens die Pensionierung der Pensionskommission zum Entscheid vorlegen. Der Stadtrat ist berechtigt, die Differenz zwischen Gehalt und Pension bis auf die Dauer von höchstens 2 Jahren zu ersetzen, sofern nicht schon unmittelbar vorher die Bestimmungen von Art. 21 Abs. 2 Ziffer 2, für diesen Fall zur Anwendung gelangt sind.


Art. 13 Arbeitsleistung (Art. 19 PR)
1 Arbeitszeit
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 42 Stunden.

2 Teilzeitarbeit
a) Offene oder besetzte Stellen können von der für die Anstellung zuständigen Stelle, wenn nicht sachliche Gründe dagegen sprechen, als Teilzeitstellen ausgeschrieben und bewilligt werden.
b) Die für die Anstellung zuständige Stelle kann eine Stelle oder einen Aufgabenbereich an zwei oder mehr Personen (Jobsharing) vergeben.

3 Arbeitszeitmodelle
a) Der Stadtrat kann – soweit die einwandfreie Aufgabenerfüllung und der ordnungsgemässe Betriebsablauf nicht beeinträchtigt werden – neben der gleitenden Arbeitszeit weitere Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeitgestaltung anbieten.
b) Erfordern die Einsatzbereitschaft und die Art der Aufgabenerfüllung unregelmässige Arbeitszeiten, so ist bei deren Gestaltung insbesondere der Erhaltung der Gesundheit und der Erfüllung sozialer Pflichten angemessen Beachtung zu schenken.






Art. 14 Jahresarbeitszeit
1 In der Stadtverwaltung gilt grundsätzlich das Arbeitszeitmodell der Jahresarbeitszeit.

2 Wenn der Auftrag der Dienststelle, die Erfüllung der gesetzlichen Aufgaben oder die betrieblichen Verhältnisse dies erfordern, können die Direktionen sowie die von ihnen ermächtigten Verwaltungseinheiten in Absprache mit dem Personaldienst andere Arbeitszeitmodelle anwendbar erklären. Die Interessen der Mitarbeitenden sind dabei angemessen zu berücksichtigen.

3 Einzelheiten zum Arbeitszeitmodell der Jahresarbeitszeit ergeben sich aus dem Anhang.


Art. 14a Jahresarbeitszeitsaldo
1 Am Ende der einjährigen Abrechnungsperiode darf ein Saldo von maximal 100 Plus- oder Minusstunden auf die neue Abrechnungsperiode übertragen werden. Dieser Saldo kann von den Direktionen sowie den von ihnen ermächtigten Verwaltungseinheiten aus betrieblichen Gründen ausgedehnt oder eingeschränkt werden.

2 Zeitguthaben, welche am Ende der Abrechnungsperiode die festgelegte Maximalzahl an Plusstunden überschreiten, verfallen.

3 Ein positiver oder negativer Saldo ist bis zum Dienstaustritt möglichst auszugleichen. Ein positiver Saldo wird finanziell abgegolten, wenn ein Abbau der Plusstunden aus dienstlichen Gründen, wegen Krankheit oder Unfall bis zum Austritt nicht möglich war. Besteht beim Austritt ein negativer Saldo, wird das letzte Gehalt gekürzt bzw. das zu viel ausgerichtete Gehalt zurückgefordert.

4 Falls der Saldo im Laufe einer Abrechnungsperiode die festgelegte Maximalzahl an Minusstunden überschreitet, kann im Einverständnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden eine dem Minussaldo entsprechende Lohnkürzung vorgenommen werden.


Art. 15 Ansprechzeiten
1 Während den Ansprechzeiten muss jede Verwaltungseinheit erreichbar sein. Die Ansprechzeiten beziehen sich nicht auf einzelne Personen, sondern auf die einzelne Verwaltungseinheit.

2 Die Ansprechzeiten werden grundsätzlich wie folgt festgelegt:

Vormittag Nachmitag
Montag 0900 - 1145 1330 – 1700
Dienstag 0900 - 1145 1330 – 1700
Mittwoch 0900 - 1145 1330 – 1700
Donnerstag 0900 - 1145 1330 – 1800
Freitag 0900 durchgehend bis 1600
Samstag Schalter geschlossen
Sonntag Schalter geschlossen

3 Die Stadtpolizei hält einen 24-Stunden-Betrieb aufrecht.

4 Die Vorgesetzten stellen nach Rücksprache mit ihren Teams bzw. ihren Mitarbeitenden die Ansprechzeiten sicher.
5 Die Direktionen sind im Sinne einer optimalen Dienstleistungsbereitschaft bestrebt, in individuellen Ausnahmefällen ausserhalb der Ansprechzeiten zur Verfügung zu stehen.


Art. 16 Arbeitszeitrahmen
1 Die Arbeit wird zwischen 0600 und 2000 Uhr geleistet. Ausnahmsweise kann im Einvernehmen zwischen Vorgesetzen und den betroffenen Mitarbeitenden bis 2300 Uhr gearbeitet werden.

2 Die Arbeit ist von Montag bis Freitag zu leisten. Ausnahmsweise kann im Einvernehmen zwischen Vorgesetzen und den betroffenen Mitarbeitenden am Samstag gearbeitet werden.

3 Die Arbeitszeit pro Tag beträgt höchstens 12 Stunden. In Berücksichtigung arbeitsmedizinischer Kenntnisse ist anzustreben, dass die tägliche Arbeitszeit nur ausnahmsweise und kurzfristig 10 Stunden und die wöchentliche Arbeitszeit 50 Stunden übersteigt.

4 Dauert die tägliche Arbeitszeit mehr als 7 Stunden, muss eine unbezahlte Pause von mindestens 30 Minuten bezogen werden. Dauert die tägliche Arbeitszeit mehr als 10 Stunden, kann eine weitere unbezahlte Pause von mindestens 30 Minuten bezogen werden.

5 Dauert die tägliche Arbeitszeit mindestens 4 Stunden, kann ein bezahlter Arbeitsunterbruch von 15 Minuten bezogen werden.

6 Für Sitzungszeiten wird ab 1800 Uhr ein Sitzungsgeld ausbezahlt.

7 Vorbehalten bleiben Arbeits- bzw. Ruhezeiten, die an einen Schicht- oder Dienstplan bzw. an einen Spezialeinsatz gebunden sind.


Art. 16a Nacht- und Wochenendarbeit
1 Als Nachtarbeit gilt die zwischen 2000 und 0600 Uhr geleistete Arbeit. Vorbehalten bleibt die Arbeit bis 2300 Uhr gemäss Artikel 16 Absatz 1.

2 Als Wochenendarbeit gilt die am Sonntag und an arbeitsfreien Feiertagen zwischen 0600 und 2000 Uhr sowie die am Samstag zwischen 1200 und 2000 Uhr geleistete Arbeit. Vorbehalten bleibt die Samstagsarbeit gemäss Artikel 16 Absatz 2.

3 Die Höhen der Zulagen für Wochenend- und Nachtarbeit richtet sich nach den Bestimmungen des Personalreglementes. Fallen Wochenend- und Nachtarbeit zusammen so wird die Vergütung nur einmal ausgerichtet.


Art. 16b Bereitschaftsdienst / Pikettdienst
1 Bei Bereitschaftsdienst sind die Mitarbeitenden ausserhalb des Arbeitsortes jederzeit erreichbar und können die Arbeit innerhalb einer vorgegebenen Zeit am Arbeitsort aufnehmen.

2 Die Höhe der Zulagen für Bereitschaftsdienst richtet sich nach den Bestimmungen des Personalreglementes. Erfolgt während des Bereitschaftsdienstes ein Arbeitseinsatz, so gilt diese Zeit als Arbeitszeit. Die Zeit für den Arbeitsweg zählt ebenfalls als Arbeitszeit.


Art. 16c Überzeit
1 Als Überzeit gilt die durch die vorgesetzte Stelle angeordnete oder nachträglich bewilligte Arbeitszeit, welche
a. die tägliche Höchstarbeitszeit von 12 Stunden übersteigt;
b. vor 0600 Uhr bzw. nach 2000 Uhr geleistet wird;
c. an dienstfreien Tagen geleistet wird.

2 Nicht als Überzeit gilt:
a. die im Einverständnis mit der vorgesetzten Stelle freiwillig geleistete Samstagsarbeit;
b. die im Einverständnis mit der vorgesetzten Stelle zwischen 2000 Uhr und 2300 Uhr freiwillig geleistete Arbeit;
c. die im Rahmen von Dienst- und Schichtplänen geleistete Arbeit an dienstfreien Tagen sowie Nachtarbeit.

3 Die Direktionen können für Verwaltungseinheiten mit 24-Stundenbetrieb in Absprache mit dem Personaldienst spezielle Regelungen vorsehen. Diese Kompetenz kann den Verwaltungseinheiten mit 24-Stundenbetrieb durch die Direktionen delegiert werden.

4 Für Verwaltungsleiterinnen und Verwaltungsleiter wird keine Überzeit angeordnet; für sie besteht kein Anspruch auf Überzeitentschädigung.


Art. 16d Zuständigkeit zur Anordnung
Zuständig zur Anordnung von Überzeit sind die Direktionen oder die von ihnen ermächtigten Verwaltungseinheiten. In Ausnahmesituationen können sie Überzeit anordnen, die ausschliesslich durch Freizeit auszugleichen ist.


Art. 16e Ausgleich der Überzeitarbeit
Dienstlich angeordnete Überzeit ist in der Regel durch Gewährung von Freizeit im selben Umfang innert Jahresfrist auszugleichen.


Art. 16f Barvergütung von Überzeit
1 Soweit aus dienstlichen Gründen ein Ausgleich durch Freizeit nicht möglich ist, wird die geleistete Überzeit durch eine Barvergütung entschädigt.

2 Die Entschädigung von Überzeit entspricht dem ordentlichen Gehalt pro Stunde (Grundlohn, inkl. Teuerungszulagen und 13. Monatslohn ohne allfälliger Sozialzulagen). Bei einer 42-Stundenwoche entspricht das ordentliche Gehalt pro Stunde dem 2‘184sten Teil des ordentlichen Gehalts pro Jahr.

3 Für die Auszahlung von Überzeit ist im Rahmen der jeweiligen Finanzkompetenzen die Einwilligung der Stadträtin oder des Stadtrates notwendig. Die Kompetenz zur Auszahlung eine Betrages ab 2000 Franken liegt beim Stadtrat.


Art. 16g Entschädigungslimite
1 Im Verlauf eines Kalenderjahres können einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter höchstens 150 Überstunden vergütet werden.

2 Der Stadtpräsident oder die Stadtpräsidentin kann in Sonderfällen die Entschädigung für weitere Überstunden bewilligen.






Art. 17 Ferien, Urlaub, Schwangerschaft, Mutterschaft, Vaterschaft, öffentliche
Dienstleistung, Krankheit, Unfall (Art. 21 PR)
Für Lehrpersonen aus Kindergarten und Musikschule gelten die entsprechenden kantonalen Regelungen für Lehrpersonen an den Volksschulen.

1 Ferien und Ferienbezug
a) Bei der Bewilligung der Ferienpläne durch die Vorgesetzten sind neben den dienstlichen Bedürfnissen die persönlichen Wünsche angemessen zu berücksichtigen.
b) Die Ferien dienen der Erholung. Sie sind in der Regel zusammenhängend in ganzen Wochen zu beziehen (mindestens 10 Arbeitstage der jährlich zustehenden Ferien).
c) Ferienansprüche können nur mit Einwilligung der Vorgesetzten ins folgende Jahr verschoben werden.

2 Urlaub
a) Bei Urlaub werden Mitarbeitende ohne Veränderung ihres Dienstverhältnisses für beschränkte Zeit ganz oder teilweise von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit.
b) Grundsatz: Jeder Urlaub bedarf einer Bewilligung und ist mit einer schriftlichen Vereinbarung festzuhalten.
Bezahlter Urlaub wird nur bewilligt, wenn die Beanspruchung von Freizeit oder Ferien für die nachgesuchten Zwecke unzumutbar oder unmöglich ist. Auf die Bedürfnisse der Dienststelle ist Rücksicht zu nehmen.
c) Unbezahlter oder bezahlter Urlaub kann bewilligt werden, wenn besondere Umstände vorliegen, wie insbesondere gesundheitliche oder familiäre Gründe, freiwillige gemeinnützige Dienstleistungen oder berufliche Weiterbildung.
d) Urlaubsgesuche sind schriftlich zu begründen. Bei Entscheiden über Urlaubsgesuche ist neben den Leistungen und dem Verhalten zu berücksichtigen, ob die Dienstleistungen der betroffenen Abteilung weiterhin erbracht werden können. Vorbehalten bleiben die Fälle, in denen ein Rechtsanspruch auf Urlaub besteht.
e) Urlaub wird ganz oder teilweise bezahlt, wenn dies gesetzlich vorgeschrieben ist. Er kann ganz oder teilweise bezahlt werden, wenn dafür ein öffentliches Interesse besteht. Überwiegen persönliche Interessen, so entfällt die Lohnzahlung.
f) Bei freiwilligem, unbezahltem Urlaub richtet sich der Ferienanspruch nach der Beschäftigungsdauer im Kalenderjahr. Der Ferienanspruch wird anteilmässig gekürzt.
g) Für die Bewilligungen von Urlaub sind zuständig:

• der Verwaltungsleiter oder die Verwaltungsleiterin bei unbezahltem Urlaub bis zu

zehn Arbeitstagen und bezahltem Kurzurlaub bis zu fünf Arbeitstagen pro Jahr;

• der Stadtrat bei unbezahltem Urlaub von mehr als zehn Arbeitstagen und bezahl-

tem Urlaub von mehr als fünf Arbeitstagen pro Jahr.
Freiwillig bezahlter Urlaub kann mit der Auflage verbunden werden, das Dienstverhältnis bis zu drei Jahren fortzusetzen. Wird das Dienstverhältnis auf Gesuch hin oder aus eigenem Verschulden vorzeitig aufgelöst, so sind die freiwillig erbrachten Leistungen des Arbeitgebers anteilmässig zurückzuzahlen.

3 Bezahlte Urlaubstage
1. Die arbeitsfreien Feiertage sind im Anhang zum Personalreglement festgelegt.
2. Bei nachfolgenden besonderen privaten Ereignisse und Verpflichtungen besteht Anspruch auf bezahlten Kurzurlaub in der genannten Dauer:
a) Hochzeit:

• Eigene Hochzeit (inkl. Wohnungsbezug): 5 Arbeitstage
• Hochzeiten in eigener Familie: 1 Arbeitstag

b) Niederkunft der Lebenspartnerin: 1 Arbeitstag
c) Private Absenzen:

• Für die notwendige Betreuung bei im gleichen Haushalt lebenden Personen:

max. 3 Arbeitstage.

• Effektiv benötigte Zeit max. aber ½ Arbeitstag bei der erforderlichen Begleitung

eines Familienangehörigen zur Ärztin bzw. Arzt / Spital.

• Effektiv benötigte Zeit max. aber je ½ Arbeitstag bei Begleitung des eigenen

Kindes am 1. Tag des Kindergartens und am 1. Schultag der Primarschule.
d) Todesfall / Beerdigung:
Todesfall in der eigenen Familie oder Tod einer im gleichen Haushalt lebenden Person max. 3 Arbeitstage.
e) Beerdigung:
Bei einer gebotenen Teilnahme die effektiv benötigte Zeit, max. aber 1 Arbeitstag.
f) Eigener Wohnungswechsel:
effektiv benötigte Zeit, max. aber 1 Arbeitstag.
g) Vorladungen im Rahmen des Schweizerischen Sicherheitsdienstes:
Rekrutierung, sanitarische Untersuchung, Inspektion, Entlassung aus der Pflicht:
effektiv benötigte Zeit
h) Kulturelle und sportliche Anlässe:
Teilnahme an Anlässen von gesamtschweizerischer Bedeutung als Aktive oder Chargierte: Insgesamt 2 Arbeitstage jährlich.
i) J+S-Lagerleitung:
Leiter/Leiterinnen mit J+S-Ausweis haben für die Leitung von J+S-Jugendlagern und diesbezüglicher Aus- und Weiterbildung Anspruch auf 5 Arbeitstage pro Jahr.
j) Feuerwehrdienste: Kurse und Einsätze, Instruktorinnen- und Instruktorentätigkeit:

• effektiv benötigte Zeit im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten nach Rücksprache mit der vorgesetzten Stelle.
• Mitarbeitende der Direktion Öffentliche Sicherheit, die im Feuerwehrdienst eine hauptamtliche Funktion inne haben, erhalten innerhalb der ordentlichen Arbeitszeit für Einsatz- und Übungszeit keine zusätzliche Soldentschädigung.

4 Versicherungsprämien bei Bezug von unbezahltem Urlaub
Die Leistung von Prämien für Versicherungen (wie Vorsorgeeinrichtung, Kranken- und Unfallversicherungen) ist während der Dauer des Bezugs von unbezahltem Urlaub Sache der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters.

5 Mutterschaft
a) Die Mitarbeiterin vereinbart den Beginn des Mutterschaftsurlaubs mit dem oder der Vorgesetzten. In der Regel werden vier Wochen des Urlaubs vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bezogen. Vorbehalten bleibt Absatz c).
b) Krankheits- oder Unfallbedingte Absenzen ab vier Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin sowie Feiertage und Urlaube, die in die Zeit des Mutterschaftsurlaubs fallen, können weder vor- noch nachbezogen werden.
c) Der Bezug eines Mutterschaftsurlaubes bewirkt keine Kürzung des jährlichen Ferienanspruchs.
d) Die Dauer des Mutterschaftsurlaubes richtet sich im befristeten Anstellungsverhältnis nach Art. 21 Abs. 2 Ziffer 4a.

6 Vaterschaft
a) Der Anspruch auf Vaterschaftsurlaub beträgt 5 Arbeitstage und ist innerhalb eines Monates nach erfolgter Geburt gesamthaft oder tageweise einzuziehen.
b) In begründeten Fällen kann nach Rücksprache mit dem/der Verwaltungsleiter/in der Anspruch auf Urlaub tageweise bereits vor der Geburt in Anspruch genommen oder angemessen verlängert werden.
c) Der/die Verwaltungsleiter/in ist möglichst frühzeitig über beabsichtigten Zeitpunkt und Modus des Urlaubsbezugs zu orientieren. Auf die betrieblichen Bedürfnisse ist nach Möglichkeit Rücksicht zu nehmen.

7 Adoption
a) Angestellte haben Anspruch auf bezahlten Adoptionsurlaub von 4 Wochen bei
bewilligter Aufnahme eines Kindes zur späteren Adoption, sofern das Kind im
Zeitpunkt der Aufnahme das achte Lebensjahr noch nicht vollendet hat und nicht
vom Ehegatten stammt.
b) Sind beide Elternteile städtische Angestellte, können sie den Adoptionsurlaub unter sich aufteilen.


8 Krankheit oder Unfall: Meldepflicht
Dauert die Abwesenheit wegen Krankheit länger als drei Arbeitstage, ist ein Arztzeugnis beizubringen und dem/der direkten Vorgesetzten abzugeben.

Treten wiederholt kurze Krankheitsabsenzen von einem bis drei Tagen auf, kann nach vorgängigem Gespräch und schriftlicher Ankündigung das Arztzeugnis schon früher verlangt werden.

Dauert eine Krankheit länger an, können periodisch weitere Arztzeugnisse verlangt werden.

Dauert die Abwesenheit wegen Krankheit länger als 60 Tage, ist dies unverzüglich der Finanzverwaltung mit Arztzeugnis zu melden, damit die Krankheit bei der Versicherungsgesellschaft für die Taggeld-Rückerstattung angemeldet werden kann.

Unfälle sind umgehend der Finanzverwaltung zu melden, damit der Unfall bei der Versicherungsgesellschaft unverzüglich angemeldet werden kann.


Art. 18 Lohnsystem, Besoldung, Entschädigungen (Art. 22 PR)
1 Lohnssystem, Besoldung
Das geltende Besoldungskonzept und die Gehaltskala der Einwohnergemeinde Olten mit den derzeitigen Einstufungen sowie die nachfolgend genannten Bestimmungen der Arbeits- und Gehaltsordnung vom 6. Juni 1990/12. Mai 1993

zu IV. Besoldungskonzept mit
Art. 42ff Besoldungskonzept sowie

zu V. Besoldung, Zulagen, Spesen und besondere entschädigungen mit
Art. 56-58 Besoldungsanspruch, Teuerungsanpassung, Sozialzulagen
Art. 61 Von der Norm abweichende Einteilung der Arbeitszeit und Pikettdienst, inkl. Entschädigung von Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Pikettdienst (Art. 60)
Art. 62 Funktionszulagen
Art. 65/66 Dienstalters- und Austrittsgratifikation
Art. 71 Besoldungsnachgenuss
werden vollumfänglich übernommen.

2 Entschädigungen
Die Ausrichtung von Sitzungsgeldern, Taggeldern, Reisespesen sowie weiterer Entschädigungen für Tätigkeiten im Dienste der Einwohnergemeinde regelt der Stadtrat mit spezieller Verordnung.






3. Rechte und Pflichten


Art. 19 Berufliche Aus- und Weiterbildung (Art. 24 PR)
1 Die Mitarbeitenden sind gehalten, in angemessenem Rahmen für ihre Aus- und Weiterbildung besorgt zu sein.

2 Der Stadtrat erlässt folgende Grundsätze zur Förderung der Aus- und Weiterbildung:
- Die Stadt trägt die Kurs- und Gehaltskosten für die interne und die obligatorisch erklärte externe Aus- und Weiterbildung.
- An den Kosten der freiwilligen Aus- und Weiterbildung kann sich die Stadt je nach Interessenlage beteiligen durch:
a) gänzliche oder teilweise Lohnfortzahlung bei Arbeitsausfall;
b) gänzliche oder teilweise Übernahme der übrigen Kosten, namentlich der Kurskosten und Spesen.

• Bei länger dauernder oder kostenaufwendiger Aus- und Weiterbildung kann eine angemessene Verpflichtung durch eine schriftliche Vereinbarung festgelegt werden.

Art. 20 Personalgespräch (Art. 25 PR)
Das Personalgespräch zwischen direkten Vorgesetzten und Mitarbeitenden dient der Standortbestimmung, der Überprüfung der Notwendigkeit und Wirtschaftlichkeit der Aufgabenerfüllung, der Vereinbarung der Ziele, der Abklärung des Bedürfnisses nach einer Teilzeitanstellung, der Förderung der Zusammenarbeit und der beruflichen Entwicklung sowie der Leistungsbeurteilung.

Vor Ablauf der Probezeit:
Die Probezeit als Phase der Einarbeitung und Eingliederung in den Betrieb geht zu Ende. Das Probezeitgespräch ist ein erstes „formelles“ Personalgespräch mit der/dem Linienvorgesetzten. Darin wird der Grad der Eingliederung der/des neuen Mitarbeitenden festgestellt und gemeinsam werden Zukunftsabsichten festgehalten. Es ist ein Gespräch mit einer offenen und klar formulierten Gegenüberstellung von Anforderungen und Erwartungen einerseits und erbrachte Leistungen andererseits; das ‚wie weiter’ wird gemeinsam schriftlich festgehalten. Der Personaldienst stellt einen Gesprächsleitfaden zur Verfügung.

Während des Anstellungsverhältnisses:
Die Führungsperson beurteilt die Leistungen (zielorientierte Leistungsbeurteilung) und das Verhalten der Mitarbeitenden mindestens einmal jährlich. Bei Problemen und Unklarheiten sind zusätzliche Personalgespräche zu führen. Wenn die Probleme zu einer Kündigung führen, ist das Gespräch zwingend. In diesen werden Ziele zur Verbesserung sowie den Zeitraum zur Verbesserung der Situation schriftlich festgelegt.

Das Austrittsgespräch:
Das Austrittsgespräch ist eine wichtige Informationsquelle für die Verwaltung und ist deshalb sehr sorgfältig und ohne Zeitdruck von der direkt vorgesetzten Person und auf Wunsch auch vom Personalverantwortlichen durchzuführen. Der Personaldienst stellt einen Gesprächsleitfaden zur Verfügung und wertet die Rückmeldungen im Sinne des Personal-Controlling-Instrumentes aus.
Mit dem Ablauf der Kündigungsfrist werden alle Forderungen und Rückgabepflichten aus dem Arbeitsverhältnis fällig. Dabei spielt es keine Rolle, auf welche Weise ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde.





Art. 21 Versicherungsansprüche (Art. 21 und 26 PR)
1 Beitritt zur Pensionskasse
Die nach dem Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterbliebenen- und Invalidenvorsorge (BVG) obligatorisch versicherten Mitarbeitenden sind verpflichtet, der Pensionskasse der Stadt Olten beizutreten.

2 Krankheit oder Unfall

1. Während krankheits- oder unfallbedingten Absenzen besteht kein Anspruch auf die Ausrichtung von Zulagen für Bereitschaftsdienste, Nachtdienste, unregelmässige Arbeitszeiten und Sondereinsätze. Der Anspruch auf die restliche Besoldung kann gekürzt werden, wenn der/die Mitarbeitende die Krankheit oder den Unfall vorsätzlich oder grobfahrlässig herbeigeführt hat.
2. Bei langer Dienstzeit oder bei besonderen Verhältnissen kann der Stadtrat ausnahmsweise die Leistungen angemessen, jedoch längstens für ein weiteres Jahr erstrecken.
3. Im Umfang der Fortzahlung der Besoldung nach Absatz 1 gehen die Ansprüche der Mitarbeitenden gegenüber Versicherungen, sofern die Prämien ganz oder überwiegend aus öffentlichen Mitteln geleistet wurden, sowie gegenüber haftpflichtigen Dritten auf die Stadt Olten über. Solange über die Versicherungsansprüche und über die Ansprüche gegenüber haftpflichtigen Dritten nicht rechtskräftig entschieden ist, kann die Stadt Olten den Mitarbeitenden gegen Abtretung dieser Ansprüche die ungekürzte Entschädigung ausrichten.

Haben entschädigungspflichtige Dritte nach Wiederaufnahme der Arbeit durch Mitarbeitende eine Rente oder Abfindung für verminderte Erwerbsfähigkeit zu zahlen, so wird sie an die Besoldung angerechnet, soweit eine Leistungseinbusse für den städtischen Dienst vorhanden ist.
4. Der Besoldungsanspruch für Mitarbeitende mit einem privatrechtlichen Vertrag
a) richtet sich bei Krankheit nach der Berner Skala wie folgt:
· im 1. Dienstjahr: 100 % des entgangenen Bruttolohnes für die Dauer von 3 Wochen, sofern das Arbeitsverhältnis vor dem Zeitpunkt der Verhinderung 3 Monate gedauert hat.
· im 2. Jahr: 4 Wochen
· im 3. Jahr: 5 Wochen; etc.
· ab 20. Jahr: 6 Monate
b) ist bei Unfall wie folgt geregelt:
Während der Anstellungsdauer ist die Arbeitnehmerin gegen Unfall versichert. Bei einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden ist die Arbeitnehmerin auch für Nichtberufsunfälle versichert. Die Prämien für die Berufsunfallversicherung bezahlt der Arbeitgeber, die Prämien für die Nichtberufsunfallversicherung tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin je zur Hälfte.
Die Gehaltszahlung bei voller Arbeitsunfähigkeit beschränkt sich auf die Versicherungsleistung, welche 80% des entgangenen Bruttolohnes beträgt.


Die Höhe der Lohnzahlung richtet sich nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten
12 Monate; im 1. Dienstjahr ist der durchschnittliche Verdienst der effektiven Dienstzeit massgebend.

Der Gehaltsanspruch beschränkt sich auf die für den gleichen Zeitraum zustehende Lohnhöhe. Die Lohnfortzahlung erlischt in jedem Fall mit Ablauf des Arbeitsverhältnisses.
Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Obligationenrechts.

5. Der Stadtrat kann eine Taggeldversicherung abschliessen, welche die gesetzlich vorgesehenen Leistungen im Krankheitsfall erbringt.

Art. 22 Schutz der Persönlichkeit (Art. 27)
1 Persönlichkeitsschutz:
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steht ein allgemeiner Schutz der psychischen und physischen Integrität zu. Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gelten als unzulässige Diskriminierung und werden von der Arbeitgeberin als Dienstpflicht-verletzung geahndet. Ein belästigungsfreies Arbeitsklima verhindert ein solches Verhalten und fördert Arbeitsfreude und Leistungsfähigkeit.

2 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die Mitarbeitenden verfügen über das erforderliche fachspezifische Wissen über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung. Sie kennen die Vorschriften betreffend persönlicher Schutzausrüstung und die besonderen Gefährdungen und Massnahmen sowie von Verhaltensregeln im Betrieb.

3 Rechtsschutz:
Werden Mitarbeitende aus beruflichen Gründen in ein Zivilprozess- oder Strafverfahren verwickelt, so gewährt der Stadtrat Rechtsbeistand. Ergibt sich aus der Untersuchung ein persönliches Verschulden, so kann den Mitarbeitenden die Kosten ganz oder teilweise überbunden werden.


Art. 23 Arbeitszeugnis
Die Anstellungsbehörde hat der mitarbeitenden Person bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen, das sich über Art, Dauer und Qualität der geleisteten Arbeit sowie über das persönliche Verhalten ausspricht.
Auf Verlangen der mitarbeitenden Person hat sich das Zeugnis auf Art und Dauer der geleisteten Arbeit zu beschränken.
Die mitarbeitende Person kann jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen.
Zeugnisse werden uncodiert ausgestellt.


Art. 24 Geheimhaltungspflicht (Art. 28)
Die Mitarbeitenden dürfen sich als Zeuge, Zeugin oder Auskunftsperson in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren über Angelegenheiten, die nach Art. 28 Abs. 1 PR geheim zu halten wären, nur mit schriftlicher Ermächtigung durch das zuständige Stadtratsmitglied äussern. Die Ermächtigung ist auch nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses erforderlich.


Art. 25 Nebenbeschäftigungen; öffentliche Ämter (Art. 29 PR)
1 Zur Ausübung von Nebenbeschäftigungen darf grundsätzlich keine Arbeitszeit versäumt werden. Wird ausnahmsweise Arbeitszeit beansprucht, so ist sie in Absprache mit dem/der Vorgesetzten auszugleichen.

2 Werden zur Ausübung eines öffentlichen Amtes mehr als 15 Tage Arbeitszeit beansprucht, ist die zusätzlich beanspruchte Arbeitszeit auszugleichen. Die Vorbereitungsarbeiten sind immer ausserhalb der Arbeitszeit zu verrichten.

3 Verfahren:
Das Gesuch um Ausübung einer Nebenbeschäftigung oder eines öffentlichen Amtes ist rechtzeitig auf dem Dienstweg an die Anstellungsbehörde zu richten, welche über das Gesuch entscheidet. Die übergeordneten Instanzen nehmen zu jedem Gesuch Stellung. Sie äussern sich über eine allfällige nachteilige Beeinflussung der Aufgabenerfüllung. Die Anstellungsbehörde lehnt die Ausübung einer Nebenbeschäftigung oder eines öffentlichen Amtes ab, soweit die Ausübung den Bestimmungen dieser Verordnung widerspricht.


Art. 26 Wohnsitz (Art. 31 PR)
1 Die Wohnsitznahme ist frei, soweit nicht kantonale Vorschriften entgegenstehen und eine Wohnsitznahme in Olten oder in der Region Olten-Gösgen-Gäu und den angrenzenden Bezirken der Nachbarkantone nicht wegen betrieblicher oder anderer wichtiger Gründe eine enge Verbundenheit mit dem Arbeitsort Olten oder dessen Bevölkerung erforderlich macht.

2 Besteht mit der Anstellung die Pflicht, eine zugewiesene Dienstwohnung zu beziehen, ist der Mietzins nach dem Marktwert der Wohnung unter Berücksichtigung allfälliger Inkonvenienzen, die mit der Benützung der Dienstwohnung verbunden sind, festzulegen.


Art. 27 Weitere Rechte und Pflichten (Art. 33 PR)
1 Schutz der Personendaten

1. Führen der Personalakten:

Die Anstellungsbehörde ist gemäss den Weisungen des Personaldienstes für die Führung der Personalakten verantwortlich.

Das Original der Bewerbungsakten wird beim Personaldienst aufbewahrt; die direkt vorgesetzte Person ist im Besitz einer Kopie. Relevante Personaldokumente und Aktennotizen, die während der Anstellung ausgefertigt werden, sind in Kopie dem Personaldienst zuzustellen.

Nach Ablauf von 5 Jahren nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses übergibt der/die direkte Vorgesetzte das Personaldossier der ausgetretenen Person dem Personaldienst zur Archivierung der Originaldokumente.

Personendaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Stellenbewerberinnen und Stellenbewerbern dürfen bearbeitet werden, soweit sie für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens für das Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind.

Personendaten sind bei Nichtanstellung zurückzugeben und angefertigte Kopien zu vernichten.

2. Akteneinsicht:
Der mitarbeitenden Person, der vorgesetzten Person und der Anstellungsbehörde steht das Akteneinsichtsrecht in das Personaldossier beim Personaldienst zu.

2 Die Pflicht, Dienstkleider zu tragen
Mitarbeitende mit handwerklichen oder ähnlichen Funktionen erhalten bei Bedarf unentgeltlich die nötigen Arbeits- und Schutzkleider.

Mitarbeitende sind verpflichtet, diese Arbeits- und Schutzkleider während der Dienstzeit zu tragen.

3 Die Abtretung von Ansprüchen gegen die Sozialversicherung und gegen haftpflichtige
Dritte richtet sich nach Art. 21 Abs. 3 hievor.

4 Die vertrauensärztliche Untersuchung:
Bestehen bei einer Verhinderung an der Arbeitsleistung durch Krankheit konkrete Anzeichen auf Missbrauch oder gibt es Anhaltspunkte für eine mangelnde Arbeitsfähigkeit, kann der Stadtrat auf Antrag der Anstellungsbehörde und nach Rücksprache mit dem Personaldienst eine vertrauensärztliche Untersuchung durch eine/n vom Stadtrat ernannte/n Vertrauensarzt oder Vertrauensärztin anordnen. Der bzw. die betreffende Mitarbeitende ist vorgängig anzuhören.



4. Disziplinarrecht

Art. 28 Grundsatz (Art. 34 PR)
Die zur Behandlung von Disziplinarfällen zu bildende Disziplinaruntersuchungskommission (DUK) besteht in der Regel aus drei unabhängigen aussenstehenden Persönlichkeiten mit ausgewiesenen Kenntnissen in den Bereichen Personalführung und Administration. Der Vorsitz wird nach Möglichkeit einem Gerichtspräsidenten oder einer Gerichtspräsidentin übertragen. Die Disziplinaruntersuchungskommission wird vom Rechtskonsulenten begleitet.


5. Mitspracherecht der Mitarbeitenden

Art. 29 Betriebskommission (Art. 35 PR)
Die Betriebskommission wirkt in grundsätzlichen Personalfragen unterstützend, beratend, entwickelnd, initialisierend und begleitend mit.
a) sie wirkt unterstützend mit bei der innerbetrieblichen Information/Kommunikation;
b) sie ist Ansprechorgan in allen Belangen des Dienstverhältnisses;
c) sie erarbeitet Vorschläge und stellt Anträge auf eigenes Begehren im Interesse von Personal und Organisation, insbesondere auch im Zusammenhang mit der Realisierung der Personalpolitik.
d) sie nimmt Stellung gestützt auf Wünsche, Anregungen, Klagen der Mitarbeitenden.
e) sie berät und begutachtet überwiesene Geschäfte in Angelegenheiten im Interessensbereich der Mitarbeitenden.

Der Personaldienst nimmt an den Sitzungen der Betriebskommission mit beratender Stimme teil.


Art. 30 Personalverbände, Mitspracherecht (Art. 37 PR)
Die Personalverbände werden im Rahmen von Vernehmlassungen des Personalrechts begrüsst.

Der Stadtrat legt im Einvernehmen mit der Betriebskommission im Einzelfall die Art der Ausübung des Mitspracherechts der Personalverbände fest.




Art. 31 Inkrafttreten, Aufhebung bisherigen Rechts (Art. 44 PR)
Die Bestimmungen der Personalverordnung treten nach erfolgter Genehmigung durch den Stadtrat mit sofortiger Wirkung in Kraft.

Davon ausgenommen sind Art. 14f - 16ff, deren Inkrafttreten aufgeschoben wird bis zur Einführung der Jahresarbeitszeit auf den 1. Januar 2003.

Alle widersprechenden früheren Verordnungen und Beschlüsse sind auf diesen Zeitpunkt aufgehoben.


Art. 32 Übergangsbestimmungen
Die Bestimmungen in Art. 18 behalten ihre Gültigkeit bis zur Neuregelung und Inkraftsetzung des neuen Lohnsystems. Dieses wird als nächstes Element im Rahmen des Vollzugs des Personalreglements unter Einbezug der Betriebskommission überarbeitet.


* * * * *


Anhang 1 zur Personalverordnung


Arbeitszeitmodell der Jahresarbeitszeit in der Stadtverwaltung Olten

I. Grundlagen

Art. 1 Rechtliche Grundlagen
Das vorliegende Modell basiert auf Art. 19 Personalreglement vom 15.11.2001 sowie Art. 14 - 16 Personalverordnung vom 26.08.2002.


Art. 2 Grundsätze
1 Bei der Jahresarbeitszeit wird der Zeitraum für die Abrechnung der Arbeitszeit auf ein ganzes Jahr festgelegt.

2 Mit der Jahresarbeitszeit soll eine möglichst hohe Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeit erreicht werden. Die Arbeitszeit soll an allfällige Schwankungen der Arbeitsbelastung während des Jahres sowie an die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst werden.

3 Mit der Jahresarbeitszeit wird angestrebt, Überzeit auf ein Minimum zu beschränken.

4 Eine faire Nutzung der durch die Jahresarbeitszeit eröffneten Zeitspielräume erfordert von allen Beteiligten ein hohes Verantwortungsbewusstsein und gegenseitiges Vertrauen.


Art. 3 Geltungsbereich
1 Diese Verordnung gilt grundsätzlich für alle Direktionen sowie die von ihnen ermächtigten Verwaltungseinheiten.

2 Die Direktionen sowie die von ihnen ermächtigten Verwaltungseinheiten erlassen für den Schichtbetrieb und wo es betrieblich notwendig ist in Absprache mit dem Personaldienst zusätzliche Regelungen.


Art. 4 Teilzeitarbeit
1 Das Modell der Jahresarbeitszeit gilt für voll- und teilzeitbeschäftigte Mitarbeitende.

2 Die in Art. 8 und 10 dieser Verordnung festgelegten Eckwerte gelten unabhängig vom Beschäftigungsgrad grundsätzlich auch für Teilzeitbeschäftigte. Mit dem Einverständnis der Mitarbeitenden können Vorgesetzte jedoch davon abweichende Regelungen bestimmen.


Art. 5 Dienstliche Bedürfnisse
Massgebend für die Anwendung der Jahresarbeitszeit sind die dienstlichen Bedürfnisse und Möglichkeiten, die Priorität gegenüber individuellen Wünschen der Mitarbeitenden haben. Es sollen jedoch die nötigen organisatorischen Vorkehrungen getroffen werden, damit möglichst viele Mitarbeitende von den neuen Möglichkeiten, welche die Jahresarbeitszeit bietet, Gebrauch machen können.

Art. 6 Dauer und Verteilung der Arbeitszeit
1 Auf der Basis einer 42-Stunden-Woche beträgt die tägliche Soll-Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte 8 Stunden 32 Minuten (einschliesslich einer Vorarbeitszeit von 8 Minuten für die Schliessung der Büros zwischen Weihnachten und Neujahr), für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad.

2 Die jährliche Soll-Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte ergibt sich durch die Multiplikation der Anzahl Arbeitstage eines Jahres mit der täglichen Soll-Arbeitszeit, unter Berücksichtigung der dienstfreien Tage gemäss Art. 18 der Personalverordnung.

3 Der Personaldienst gibt jährlich die zu leistende Soll-Arbeitszeit bekannt.

4 Bei einem Diensteintritt während des Jahres wird die Vorarbeitszeit für die Schliessung der Büros zwischen Weihnachten und Neujahr nicht nachgearbeitet. Bei einem Dienstaustritt während des Jahres wird die geleistete Vorarbeitszeit nicht nachvergütet.


II. Arbeitszeitbewirtschaftung und -ausgleich

Art. 7 Verantwortung der Vorgesetzten
1 Die Vorgesetzten tragen die Verantwortung für eine reibungslose Anwendung der Jahresarbeitszeit und für die Sicherstellung der Aufgabenerfüllung. Sie haben insbesondere dafür zu sorgen, dass die verfügbaren personellen Kapazitäten laufend mit den dienstlichen Erfordernissen in Einklang gebracht werden.

2 Zu diesem Zweck erarbeiten die Vorgesetzten mit ihren Mitarbeitenden auf Jahresanfang für diejenigen Bereiche eine Jahresplanung, in denen gewisse Schwankungen vorhersehbar sind.


Art. 8 Ampelsteuerung
1 Die Bewirtschaftung der Arbeitszeit der Mitarbeitenden während des Jahres erfolgt mit der sogenannten Ampelsteuerung.

2 Mit der Ampelsteuerung werden Warngrenzen festgelegt, bei deren Überschreitung Vorgesetzte und Mitarbeitende gemeinsam die Arbeitssituation erörtern müssen.

3 Die Direktionen sowie die von ihnen ermächtigten Verwaltungseinheiten können selbstständig über Abweichungen von diesen Warngrenzen entscheiden.

4 Abhängig vom aktuellen Zeitsaldo der Mitarbeitenden treten in der Ampelsteuerung verschiedene Phasen auf, die eine unterschiedliche Behandlung erfordern:

Phase Plussaldo Minussaldo
“grün” 0 bis +60 Stundenð Kompetenzbereich der Mitarbeitenden 0 bis –60 Stundenð Kompetenzbereich der Mitarbeitenden
“gelb” über +60 bis +100 Stundenð Plusstunden nur in Absprache mit dem/der Vorgesetzten möglich über –60 bis –100 Stundenð Minusstunden nur in Absprache mit dem/der Vorgesetzten möglich
“rot” über +100 Stundenð Massnahmen zum Abbau der Plusstunden in Absprache mit der/dem Vorgesetzten erforderlich über –100 Stundenð Massnahmen zum Abbau der Minusstunden in Absprache mit der/dem Vorgesetzten erforderlich

5 Während dem Jahr sind auch Schwankungen über die roten Grenzen hinaus grundsätzlich möglich, bedingen jedoch zwingend ein Gespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden betreffend Abbau der Plus- oder Minusstunden.


Art. 9 Arbeitszeitorganisation
1 Die An- und Abwesenheiten der Mitarbeitenden sind Gegenstand einer Absprache bzw. Planung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden.

2 Zeitpunkt und Umfang des Arbeitszeitausgleichs erfolgen nach vorheriger Absprache zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden.

3 Freizeit kann auch dann bezogen werden, wenn das Zeitkonto einen Minussaldo aufweist. Die der Kompensation entsprechende Arbeitszeit muss in diesem Fall erst zu einem späteren Zeitpunkt geleistet werden.


Art. 10 Saldoübertrag
1 Die Abrechnungsperiode der Jahresarbeitszeit entspricht in der Regel dem Kalenderjahr. Für den Werkhof und die Bad-/Eisanlagen endet die Abrechnungsperiode am 31. Juli.
Direktionen sowie die von ihnen ermächtigten Verwaltungseinheiten können bei Bedarf davon abweichen und ein geeignetes Datum pro Jahr für den Saldoübertrag bestimmen.

2 Am Ende der einjährigen Abrechnungsperiode darf ein Saldo von maximal 100 Plus- oder Minusstunden auf die neue Abrechnungsperiode übertragen werden. Dieser Saldo kann von den Direktionen sowie den von ihnen ermächtigten Verwaltungseinheiten aus betrieblichen Gründen ausgedehnt oder eingeschränkt werden.

3 Zeitguthaben, welche am Ende der Abrechnungsperiode die festgelegte Maximalzahl an Plusstunden überschreiten, verfallen.

4 Ein positiver oder negativer Saldo ist bis zum Dienstaustritt möglichst auszugleichen. Ein positiver Saldo wird finanziell abgegolten, wenn ein Abbau der Plusstunden aus dienstlichen Gründen, wegen Krankheit oder Unfall bis zum Austritt nicht möglich war. Besteht beim Austritt ein negativer Saldo, wird das letzte Gehalt gekürzt bzw. das zu viel ausbezahlte Gehalt zurückgefordert.

5 Falls der Saldo im Laufe einer Abrechnungsperiode die festgelegte Maximalzahl an Minusstunden überschreitet, kann im Einverständnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden eine dem Minussaldo entsprechende Lohnkürzung vorgenommen werden.


III. Zeiterfassung und Abwesenheiten

Art. 11 Abwesenheiten
1 Persönliche Verrichtungen gelten grundsätzlich nicht als Arbeitszeit.

2 Für ärztliche und zahnärztliche Untersuchungen und Behandlungen wird unabhängig vom Beschäftigungsgrad der/dem betroffenen Mitarbeitenden die effektiv benötigte Zeit an die Arbeitszeit angerechnet.

3 Für länger dauernde medizinische und ärztlich verordnete therapeutische Behandlungen kann mit Bewilligung des Vorgesetzen die effektiv benötigte Zeit als Arbeitszeit angerechnet werden.

4 Folgende Abwesenheiten gelten als Arbeitszeit: Ferien, bezahlter Urlaub, Kurzurlaub gemäss Art. 18, Abs. 3, Ziff. 2 der Personalverordnung, Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst sowie Kurse. Für diese Abwesenheiten ist die Arbeitszeit jeweils auf Grund der täglichen Soll-Arbeitszeit gemäss Ziffer 6 zu erfassen.

5 Dienstreisen sind auf Grund der effektiv geleisteten Arbeitszeit zu erfassen. Die Reisezeit ab Dienstort zum jeweiligen Einsatzort und zurück gilt als Arbeitszeit.

6 Für Sitzungszeiten wird ab 18.00 Uhr eins Sitzungsgeld ausbezahlt.


Art. 12 Zeiterfassung individuelles Arbeitszeitkonto
1 Die Erfassung der Arbeitszeit erfolgt in der Regel mit technischen Mitteln (EDV-unterstützte oder mechanische Zeiterfassungsgeräte). Wo aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen der Einsatz von technischen Mitteln nicht möglich oder sinnvoll ist, wird auch eine manuelle Zeiterfassung (Karten, Formulare, Arbeitszeitrapporte, etc.) zugelassen.

2 Die Direktionen erlassen in Absprache mit dem Personaldienst separate Weisungen für die Zeiterfassung und die Bedienung der entsprechenden Geräte.

3 Zu erfassen sind: jeder Arbeitsbeginn und jedes Arbeitsende sowie Arbeitsunterbrüche. Der Entscheid über die Erfassung von dienstlichen Abwesenheiten (z.B. externe Sitzungen, Besichtigungen, Dienstreisen usw.) liegt bei den jeweiligen Dienststellen.

4 Für alle Mitarbeitenden wird ein individuelles Arbeitszeitkonto geführt. Es liegt in der Verantwortung der Verwaltungseinheiten, dazu geeignete technische Mittel bereitzustellen. Die Information der Mitarbeitenden über den Stand ihrer Arbeitszeitkonti ist sicherzustellen.

5 Die Mitarbeitenden mit Arbeitsort Stadthaus erfassen ihre Arbeitszeit mit dem Zeiterfassungsgerät; dazu erhalten sie auf der Stadtkanzlei einen persönlichen Badge, den sie auf sich tragen.

Mit dem Badge werden die sogenannten ,Kommt’- und ,Geht’-Buchungen am Leseterminal vorgenommen. Es müssen täglich immer die gleiche Anzahl ‚Kommt’- und ‚Geht’-Buchungen ausgeführt werden.

Nicht selbst vorgenommene Buchungen und andere Abwesenheiten (Krankheit, Unfall, etc.) sind mit einer von der/dem Vorgesetzten unterzeichneten AKU-Meldung zu melden.

Arbeitsbeginn und Arbeitsschluss haben grundsätzlich im Stadthaus zu erfolgen.


IV. Inkrafttreten / Aufheben bisherigen Rechts

Art. 13 Inkrafttreten
Diese Verordnung tritt mit der Einführung der Jahresarbeitszeit auf den 1. Januar 2003 in Kraft.


Art. 14 Aufheben bisherigen Rechts
Das Reglement über die gleitende Arbeitszeit in den Verwaltungsabteilungen des Stadthauses mit Ausnahme der Stadtpolizei vom 19. Januar 1978 und die Teilrevisionen vom 10.12.1987, 25.02.1988 und 8.02.1990 sind auf diesen Zeitpunkt aufgehoben.

Alle widersprechenden früheren Verordnungen und Beschlüsse sind auf diesen Zeitpunkt aufgehoben.