Der Stadtrat hat bereits in den ersten beiden Sparpaketen von 2013 und 2014 erhebliche Einsparungen beim Personal der Stadtverwaltung erzielt. Angesichts der nach wie vor sehr angespannten Finanzlage und unter Berücksichtigung der vom Parlament überwiesenen Motion Deny Sonderegger (FDP) und Mitunterzeichnende betr. „Personalkosten der Oltner Verwaltung an finanzielle Lage anpassen“ schlägt er dem Parlament auf das Budget 2016 hin dennoch weitere Sparmassnahmen im Personalbereich vor – dies im Bewusstsein, dass erneut einseitig das Verwaltungspersonal belastet wird, während die dem kantonalen GAV unterstellten städtischen Lehrpersonen nicht betroffen sind. Die Massnahmen betreffen unter anderem das Lohnsystem (Lohnbandbreite, individuelle Lohnentwicklungen, Anfangslohn im Kaderbereich), die Prämien der Krankentaggeldversicherung und Fristen bei der Auflösung von Dienstverhältnissen. Im Gegenzug soll die minimale Feriendauer von heute 20 auf neu 23 Tage analog kantonalem GAV angehoben werden. Unter den Stichwörtern Berechenbarkeit, Transparenz und Fairness gegenüber Entscheidern, Steuerzahlenden und Personal legt der Stadtrat die Massnahmen als Paket vor.
Sehr geehrter Herr Präsident
Sehr geehrte Damen und Herren
Der Stadtrat unterbreitet Ihnen folgenden Bericht und Antrag:
1. Ausgangslage
Angesichts der sehr angespannten Finanzlage der Stadt Olten hat der Stadtrat in seiner Strategie von Beginn weg auch eine Senkung der Personalkosten angestrebt. Den Akzent legt er dabei auf Stellenabbau dank Reorganisationen und Effizienzsteigerung und auf Streichung von „Lohnnebenleistungen“. Hingegen soll die erst 2009 in Kraft getretene Lohnstruktur im Wesentlichen beibehalten werden, damit auch in angespannten Zeiten die Attraktivität der Stadt Olten als Arbeitgeberin nicht erheblich beeinträchtigt wird.
In den vergangenen Monaten wurden auf dieser Basis folgende Massnahmen zur Senkung der Personalkosten ergriffen:
- Stellenabbau dank Reorganisationen und Effizienzsteigerung: bisher rund 17 Stellen gestrichen in Stadtplanung, Stadtentwicklung, Umweltfachstelle, Personaldienst, Rechtsdienst, Stadtkanzlei, Stadtbibliothek, Schulleitungen, Werkhof, Hauswartungen, Bauleitungen, Finanzverwaltung, Steuerverwaltung und Stadtkasse, Bestattungsamt, Feuerwehr sowie Stadtpolizei (in 2 Etappen; ab 2016 gänzlicher Übergang an Kanton mit Verschiebung von zusätzlichen 25 Stellen). Das bedeutet in den meisten Fällen, dass – neben Abbau von Leistungen – die verbleibende Arbeit auf weniger Schultern verteilt wird.
- Umstellung der Pensionskasse auf Beitragsprimat, Erhöhung des Pensionsalters um zwei Jahre von 63 auf 65 mit erheblichen Auswirkungen auf die Altersrenten
- Streichung der Betreuungszulage (über 4000 Franken pro Jahr und Mitarbeitende/n)
- Reduktion der Dienstaltersgratifikationen sowie Streichung von Dienstalters-geschenken sowie Austrittsgratifikationen und -geschenken
- Reduktion der Kommunikationsspesen (Kommunikationsgeräte werden – wie auch Fahrzeuge – seit jeher durch Arbeitnehmende zur Verfügung gestellt)
- Streichung von Personalfest und Personalzeitung
- vollständige Belastung der Prämien für die Nichtbetriebsunfallversicherung auf die Arbeitnehmenden (bisher hälftige Aufteilung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmenden)
- Städtische Mitarbeitende im Vollamt, welche in Vertretung der Stadt in Unternehmen des öffentlichen oder privaten Rechts tätig sind, haben mit Ausnahme der Spesenvergütungen alle Entschädigungen der Stadtkasse abzuliefern.
Die Folge dieser Massnahmen ist, dass sich die Personalkosten der städtischen Verwaltung in der Rechnung 2014 auf 19,127 Mio. Franken (zuzüglich rund 20% Sozialleistungen) beliefen. Sie lagen somit um 1,854 Mio. Franken tiefer als im Vorjahr und entsprachen in etwa den Kosten im Jahr 2009. Die Stadtverwaltung (inkl. Sozialregion, GFS und RZSO) umfasste 2014 noch 193.83 Vollzeitstellen; das sind 16,98 Stellen weniger als im Vorjahr und 17,17 weniger als im „Rekordjahr“ 2011 und in etwa gleich viele wie vor sechs Jahren (2008). Im Budget 2015 sind 190,83 Stellen aufgeführt. Ohne Sozialregion, Zivilschutz und Gemeindeführungsstab waren es 2014 noch 163,43 Stellen (21,07 weniger als 2011).
2. Erwägungen
Im Rahmen des dritten Sparpakets, das der Stadtrat seit Anfang 2015 bearbeitet, prüft er trotz der bereits vollzogenen erheblichen Schritte noch weitere im Bereich des Verwaltungspersonals, so unter anderem eine Anpassung der Altersbasis pro Funktion, anhand derer der Anfangslohn bei einer Neuanstellung berechnet wird, eine Neuaufteilung der Prämien für die Krankentaggeldversicherung und der Pensionskassenbeiträge und eine Verkürzung der Fristen bei Lohnfortzahlungen.
Mit 23:19 Stimmen überwies das Parlament zudem am 26. März 2015 eine Motion von Deny Sonderegger (FDP) und Mitunterzeichnenden betr. „Personalkosten der Oltner Verwaltung an finanzielle Lage anpassen“. In dieser forderte der Motionär den Stadtrat auf, die Personalkosten an die fundamental veränderten finanziellen Möglichkeiten der Einwohnergemeinde Olten anzupassen und nachhaltig zu senken. Zu diesem Zweck sei eine Besoldungsrevision einzuleiten und das Personalreglement entsprechend zu revidieren. Das Parlament solle innert Jahresfrist über eine entsprechende Vorlage entscheiden können. In der schriftlichen Begründung wurden als Massnahmen eine Streichung der im Personalreglement fixierten Lohnsummensteigerung bis Ende 2018, eine Reduktion der Lohnbandbreite und eine Anpassung der individuellen Lohnentwicklungen postuliert. Mündlich ergänzt wurde vom Motionär in der Parlamentsdebatte, dass es nicht darum gehe, erneut eine aufwändige Arbeitsplatzbewertung durchzuführen, sondern dass das seit 2009 geltende System Abakaba als Basis anerkannt werde.
An seinem Workshop vom 30. März 2015 hat sich der Stadtrat entschieden, im Interesse des Personals, aber auch der Entscheidungsgremien die geforderte Besoldungsrevision bzw. die entsprechende Teilrevision des Personalreglements möglichst rasch dem Parlament vorzulegen und mit den weiteren vom Stadtrat im Bereich der Personalkosten vorgesehenen Massnahmen zu kombinieren. Entscheidend sind für ihn dabei die Stichwörter Berechenbarkeit, Transparenz und Fairness, einerseits gegenüber den Entscheidungsgremien und den Steuerzahlenden, insbesondere aber auch gegenüber dem betroffenen Personal: Durch das Vorgehen soll auch verhindert werden, dass sich das Personal im Jahresrhythmus mit Negativmeldungen punkto Anstellungsbedingungen konfrontiert sieht, welche seine Motivation und das Image der Einwohnergemeinde als Arbeitgeberin beeinträchtigen.
3. Beantragte Massnahmen
3.1 Altersbasis
Bei der Einführung des geltenden Lohnsystems im Jahr 2009 wurde die Altersbasis (Mindestausbildungsalter plus Dauer allfälliger geforderter Zusatzausbildungen und erforderliche Erfahrungsjahre) zwar pro Funktion im Detail erhoben. Anschliessend wurde sie jedoch auf maximal 25 Jahre plafoniert, da befürchtet wurde, dass die Löhne in Kaderpositionen bei Anrechnung der effektiven Altersbasis in jungen Jahren nicht attraktiv wären. Der Stadtrat ist der Ansicht, dass die Kaderpositionen hier einen Beitrag zur Kostensenkung beitragen können, und beantragt daher, bei der Berechnung der Anfangslöhne ab Inkrafttreten der Teilrevision die effektive Altersbasis einzusetzen und auf eine Plafonierung zu verzichten.
Als Beispiel sei hier ein möglicher Mitarbeiter aufgeführt, der gemäss Stellenbeschrieb bzw. Arbeitsplatzbewertung ein Universitätsstudium, eine einjährige Zusatzausbildung und fünf Jahre Berufserfahrung aufweisen muss. Zusammengezählt liegt die Altersbasis in diesem Beispiel bei 31 Jahren. Ist der neue Mitarbeiter bei seiner Anstellung 40 Jahre alt, werden ihm somit 9 Berufsjahre (40 minus 31) bei der Ermittlung des Anfangslohns angerechnet. Nach bisheriger Regelung waren es 15 (40 minus 25), da derzeit sämtliche Altersbasen auf 25 Jahren nach oben plafoniert sind. Bei einer Annahme dieser Änderung sind die Anfangslöhne im Kaderbereich somit tiefer und dauert es länger, bis sich die betreffenden Mitarbeitenden Richtung Maximallöhne entwickeln.
3.2 Lohnbandbreite
Im Lohnsystem der Stadtverwaltung Olten setzt sich der Lohn für die Mitarbeitenden im Jahreslohn aus dem Funktionslohn und einem individuellen Lohnanteil zusammen. Der Funktionslohn ist funktionsabhängig und basiert auf dem analytischen Bewertungsverfahren Abakaba. Er wird definiert als 100%. Der individuelle Lohnanteil beträgt derzeit maximal 50% des Funktionslohnes und ist abhängig von Alter und individueller Arbeitsqualität und Leistung.
In der Motion Sonderegger wird die heutige Bandbreite des individuellen Lohnanteils als überrissen bezeichnet und eine Reduktion auf 30% gefordert. Der Stadtrat plädiert auf einen Mittelweg von 40%, mit dem ausgezeichneten Leistungen weiterhin wirklich belohnt werden können und motivierende Entwicklungsmöglichkeiten auch auf langfristige Sicht – wenn auch in reduziertem Umfang – erhalten bleiben, und zieht eine Reduktion bei den individuellen Lohnentwicklungen (vgl. 3.3) vor: Diese bewirkt, dass aufgrund geringerer Leistungslohnkomponenten ein Erreichen des Lohnmaximums innert der beruflichen Laufbahn auch bei guten Leistungen nicht mehr „garantiert“ wird.
Mit einem Lohnmaximum von 140% des Funktionslohns liegen derzeit schon rund ein Drittel der Arbeitnehmenden über dem künftigen Lohnmaximum. Bei 130% wären es sogar zwei Drittel. Der Stadtrat beantragt, die Löhne der Betroffenen einzufrieren und nur noch allfällige generelle Lohnanpassungen (Teuerungsausgleich und Reallohnerhöhungen) zu gewähren. Einsparungen gegenüber dem heutigen Zustand ergeben sich in diesen Fällen beim Austritt der betreffenden Mitarbeitenden aus der Stadtverwaltung.
Zum Vergleich: In Grenchen beträgt das Lohnmaximum 125% des Mindestlohns, in Liestal 132% bzw. 152% inkl. sogenannte Anlaufstufen, in Baden 145%, in Aarau je nach Lohnklasse zwischen 145 und 155%, in Solothurn 156%, in Langenthal je nach Lohnklasse zwischen 157,8 und 163,6% und in Burgdorf 160%,. Der kantonale GAV, der auch für die städtischen Lehrpersonen gilt, kennt ein Lohnmaximum von 150% zuzüglich 5% Leistungsbonus.
3.3 Individuelle Lohnentwicklungen mit Leistungslohnkomponenten
Im vor der letzten Besoldungsrevision von 2009 geltenden System kam für die gesamte Lohnentwicklung ein automatischer Stufenanstieg zur Anwendung (während 10 Jahren je 4%). Seither verläuft die individuelle Lohnentwicklung zwischen Funktionslohn und Maximallohn der Lohnklasse je nach anrechenbaren Altersjahren und Beurteilung der individuellen Arbeitsqualität unterschiedlich. Bei ungenügender Leistung erfolgt keine Lohnerhöhung. Mit der konstanten Qualifikation „Anforderungen gut erfüllt“ dauert es derzeit mindestens 30 Jahre, bis das Maximum erreicht ist. Falls die zur Verfügung stehende Lohnsumme nicht ausreicht, um die definierten Prozentsätze der Leistungskomponente auszurichten, werden diese als Quotienten behandelt, was die Dauer bis zum Erreichen des Maximallohns weiter ausdehnt.
Zur Kostenreduktion schlägt der Stadtrat folgende Änderungen gegenüber dem heute geltenden System vor:
- Für ausreichende Leistungen (bisher Kategorie „erfüllt“) erfolgt neu keine Lohnerhöhung, da sie mit dem bestehenden Gehalt abgedeckt sind.
- Die Zahl der möglichen Beurteilungen wird um eine erweitert, um eine bessere Differenzierung zu erlauben. Dadurch soll auch die Zahl der Qualifikationen „weit übertroffen“ bzw. neu „herausragend“ vermindert werden. Für die Berechnung der Anfangsbesoldung und der für die Leistungskomponente zur Verfügung stehenden Mittel wird jedoch weiterhin die Qualifikation „gut“ angewendet. Das heisst: Werden in einer Organisationseinheit viele sehr hohe Qualifikationen erteilt, erhöhen sich nicht die Kosten, sondern sinkt die Betragshöhe der für den Einzelnen bzw. die Einzelne ausbezahlten Leistungskomponente.
- Eine unterschiedliche Entwicklung nach Anzahl der anrechenbaren Jahre soll beibehalten werden, um speziell junge Mitarbeitende zu fördern, reduziert jedoch nur noch auf zwei Kategorien (1 bis 10 bzw. >10 Jahre).
- Die Ansätze der einzelnen Beurteilungen werden reduziert. Dadurch wird das Erreichen des Lohnmaximums – insbesondere bei Funktionen mit höherer Altersbasis (=Kaderfunktionen) – auch bei guten Qualifikationen nicht mehr zur Selbstverständlichkeit. Der Quervergleich zeigt, dass dies auch bei den Lohnsystemen anderer Stadtverwaltungen (z.B. Baden und Burgdorf) der Fall ist, während beispielsweise im kantonalen GAV bei mindestens genügenden Leistungen in 16 Jahren mit automatischem Stufenanstieg das Lohnmaximum erreicht wird. In der Stadt Solothurn gibt es für genügende Leistungen keinen Anstieg; mit Leistungen zwischen gut und ausgezeichnet kann das Lohnmaximum von 156% innert knapp 10 bis knapp 20 Jahren erreicht werden.
Die Leistungslohnkomponenten präsentieren sich im Vergleich bisher/neu wie folgt:
Bisher (keine Erhöhung bei „Anforderungen nicht erfüllt):
Anrechenbare Jahre Max. Erhöhung bei Beurteilung „Anforderungen erfüllt“ in % Max. Erhöhung bei Beurteilung „Anforderungen gut erfüllt“ in % Max. Erhöhung bei Beurteilung „Anforderungen weit übertroffen“ in %
1 bis 8 1.5 2.5 3.5
9 bis 20 0.5 1.5 2.5
Folgende 0.3 1.2 2.2
Neu (keine Erhöhung bei „nicht ausreichend“ und „ausreichend“):
Anrechenbare Jahre Max. Erhöhung bei Beurteilung „gut“
in % Max. Erhöhung bei Beurteilung „sehr gut“ in % Max. Erhöhung bei Beurteilung „herausragend“
in %
1 bis 10 1 1,5 2,5
> 10 0,5 1 1,5
Zur Verhinderung von allfälligen Rekrutierungsproblemen in einzelnen Berufsgattungen soll – im Gegenzug zu den reduzierten Ansätzen und zur Aufhebung der Plafonierung bei der Altersbasis – die in Art. 22c des Personalreglements festgelegte Kompetenz des Stadtrates erhöht werden, in Ausnahmefällen – zum Beispiel bei stark angespanntem Stellenmarkt – die Anfangsbesoldung höher anzusetzen: Die maximale Abweichung nach oben soll neu 10 statt 5 anrechenbare Altersjahre betragen. Dies entspricht auch dem „Spielraum“, um auf Marktgegebenheiten zu reagieren, der praktisch in allen angefragten Städten gewährt wird.
Auf das Beispiel unseres 40-jährigen Mitarbeiters bezogen bedeuten die vorgeschlagenen Änderungen, dass er in Anrechnung seiner (neuen) Altersbasis von 31 mit einem Anfangslohn einsteigen kann, der 9x1% über dem Funktionslohn liegt (=109%). Macht der Stadtrat von der angepassten Ausnahmeregelung (+ max. 10 Altersjahre) Gebrauch, läge der Anfangslohn 10x1% plus 9x0,5% über dem Funktionslohn (=114,5%). Bisher wäre der neue Mitarbeiter mit der Altersbasis 25 dank mehr anrechenbaren Jahren und höheren Leistungslohnkomponenten mit 130,5% eingestiegen. Will er unter den veränderten Bedingungen in den verbleibenden 25 Dienstjahren bis zu seinem Pensionsalter das Lohnmaximum von 140% erreichen, muss er jeweils sehr gute bis herausragende Qualifikationen erreichen. Anders sieht die Situation bei einem Mitarbeitenden mit der Altersbasis 20 aus: Er kann mit einem Mix aus „gut“ und „sehr gut“ bis zur Pensionierung das Lohnmaximum erreichen; mit ausschliesslich „gut“ käme er auf 127,5%, mit ausschliesslich „sehr gut“ würde er im Alter von 60 Jahren das Lohnmaximum erreichen.
3.4 Lohnsummensteigerung
Damit das bestehende leistungsabhängige Lohnsystem umgesetzt werden konnte, wurden reglementarisch für die Jahre 2010 bis 2018 degressiv abgestufte Lohnsummensteigerungen zwischen 0.5% und 0.1 % eingesetzt, die anteilsmässig auf die Direktionen verteilt werden. Nach 2018 waren netto keine Mehrkosten mehr kalkuliert, das heisst die individuellen Lohnanpassungen via Leistungskomponenten müssen via Mutationsgewinne erwirtschaftet werden. Zur Kostensenkung beantragt der Stadtrat, gemäss dem Antrag des Motionärs bereits ab 2016 auf Lohnsummensteigerungen zu verzichten. Das heisst, die Leistungskomponenten werden zwar mit den durchschnittlichen Erhöhungen bei der Qualifikation „gut“ budgetiert; die Mehrkosten müssen in der Rechnung indessen mit Mutationsgewinnen aufgefangen werden.
3.5 Krankentaggeld
Die Prämien der Krankentaggeldversicherung wurden bisher durch die Arbeitgeberin getragen (Art. 21 Abs. 5 PV, SRO 131.1); sie werden neu je hälftig auf die Arbeitgeberin und die Arbeitnehmenden aufgeteilt. Dies bedeutet einen künftigen zusätzlichen Lohnabzug für die Arbeitnehmenden von zurzeit 0,356%.
3.6 Schadenersatz
Der Schadenersatz für eine durch das Departement oder das Gericht festgestellte missbräuchliche oder ungerechtfertigte Kündigung wird reduziert (Art. 13a und 15; vgl. Synopse in der Beilage); der Stadtrat beantragt als Folge eines Antrags der Personalverbände einen Kompromiss von maximal 9 Monaten, nachdem er ursprünglich auf maximal 6 Monate zurückgehen wollte.
3.7 Auflösung des Arbeitsverhältnisses von Gesetzes wegen
Zur Koordination des Verhältnisses zwischen Lohnfortzahlung und Anstellungsverhältnis wird zudem in Art. 10 lit. j und in Art. 12 a, Abs. 5 die Regelung des GAV (Art. 48) übernommen, als Folge eines Antrags der Personalverbände ergänzt mit dem Zusatz „entsprechend dem Grad der Verhinderung“. Im Gegenzug verpflichtet sich der Stadtrat, auf Antrag der Personalverbände die Formulierung in Art. 21 Abs. 5 der Personalverordnung (SRO 131.1) „Der Stadtrat kann eine Taggeldversicherung abschliessen, welche die gesetzlichen vorgesehenen Leistungen im Krankheitsfall erbringt“ zu ersetzen durch die neue Formulierung: „Der Stadtrat schliesst eine Taggeldversicherung ab, welche während 730 Tagen einen Anspruch von 80% des im letzten Jahr der Anstellung ausgerichteten durchschnittlichen monatlichen AHV-Lohns inkl. Anteil 13. Monatslohn gewährleistet.“ Dies entspricht im Übrigen der aktuell geltenden Versicherungslösung der Einwohnergemeinde Olten.
3.8 Fristen
Die Sperrfristen bei der Kündigung zur Unzeit (Art. 12a, Abs. 1 lit. a) und die Fristen für die Lohnfortzahlung bei nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit zufolge Krankheit oder Unfall (Art. 21, Abs. 5 lit. b) werden verkürzt.
3.9 Ferienanspruch
Im Gegenzug zu den Sparmassnahmen beim Verwaltungspersonal soll der minimale Ferienanspruch von 20 Arbeitstagen für die Kategorie vom 21. bis 49. Altersjahr auf 23 Tage angehoben werden, wie dies auch der kantonale GAV festlegt. Der Quervergleich mit andern Städten wie auch dem Kanton Solothurn zeigt, dass die Stadt Olten mit dem Minimum gemäss OR nicht mehr konkurrenzfähig ist; dies unterstreichen denn auch Erkenntnisse aus Bewerbungsgesprächen. Bisher war argumentiert worden, bei Schichtbetrieben wie der Stadtpolizei würden mehr Ferientage zu einem Mehrbedarf an Personal führen. Nachdem die Stadtpolizei auf Anfang 2016 von der Kantonspolizei übernommen wird, ist eine geringe Erhöhung des Mindestferienanspruchs ohne Kostenfolgen möglich.
3.10 Pensionskassenbeiträge
Die Pensionskassenbeiträge werden heute im Verhältnis 60:40 von der Arbeitgeberin und den Arbeitnehmenden finanziert. Eine Verschiebung des Verhältnisses von 60:40 auf 50:50 – je nachdem komplett oder nur die Sparbeiträge ohne Risikoanteile betreffend – erfordert eine Teilrevision der Pensionskassenstatuten, die auch mit den angeschlossenen Körperschaften koordiniert werden muss. Daher hat der Stadtrat diesen aufwändigen Schritt noch nicht terminiert.
4. Finanzielle Auswirkungen
Die finanziellen Auswirkungen der beantragten Massnahmen lassen sich nicht in jedem Fall exakt beziffern. Bei der Reduktion der Lohnbandbreite ergeben sich Einsparungen bei Austritten langjähriger Mitarbeitender; zudem werden die Entwicklungsmöglichkeiten aller Mitarbeitender eingeschränkt bzw. im Falle von Mitarbeitenden mit Löhnen von über 140% gestrichen. Das gestrichene Entwicklungspotenzial (Vergleich der Löhne sämtlicher Mitarbeitender auf 140% und auf 150%; ohne Stadtpolizei) beträgt inkl. Sozialleistungen rund 1,5 Mio. Franken; die effektiven Minderausgaben weichen je nach Mix älterer und jüngerer Mitarbeitender von diesem potenziellen Maximum ab.
Auch bei den individuellen Lohnentwicklungen kommt es aufgrund der reduzierten Leistungslohnkomponenten und dadurch auch reduzierten Anfangslöhne künftig zu erheblichen Einsparungen bzw. „Nicht-Mehrausgaben“, ebenso durch die Streichung der bisher bis 2018 reglementarisch vorgesehenen Lohnsummensteigerung (2016: 0,2%, 2017: 0,15%, 2018: 0,1%). Die vorgesehene Reduktion der Fristen führt erst im Eintretensfall zu Einsparungen. Das Einsparungspotenzial der angepassten Altersbasis beträgt CHF 85‘000 pro Jahr. Die Neuregelung der Prämien für die Krankentaggeldversicherung führt zu Ausgabenreduktionen von CHF 58‘000 pro Jahr.
5. Stellungnahmen
Der Stadtrat hat im Vorfeld seines Entscheides zu Handen des Parlaments seine Vorstellungen der Betriebskommission (6. Mai 2015) sowie den Personalverbänden (18. Mai 2015) unterbreitet. Diese haben in ihrer Vernehmlassung vom 30. Mai 2015 (vgl. Beilage) unter anderem folgende Eingaben eingereicht:
- Verzicht auf die Anpassungen in den Bereichen Altersbasis, Lohnbandbreite und individuelle Lohnentwicklungen oder allenfalls Befristung der Massnahmen (Art. 22b bis 22d)..
- Verzicht auf eine Reduktion der Lohnfortzahlungsdauer.
- Verpflichtung zum Abschluss einer Taggeldversicherung über 730 Tage
- Ergänzung von Art. 12a Abs. 5, so dass das Anstellungsverhältnis lediglich im Umfang der im Zeitpunkt des Erlöschens der Lohnfortzahlung vorhandenen Arbeitsunfähigkeit endet.
- Rückkehr zur bisherigen Lösung des Schadenersatzes für missbräuchliche und ungerechtfertigte Kündigung.
Der Stadtrat hält im Grundsatz an der Teilrevision fest und lehnt eine Befristung aus Gründen der Umsetzbarkeit (vorübergehendes Einfrieren nur eines Teils der Löhne, Kontinuität der Mitarbeitendengespräche etc.) ab. Hingegen beantragt er dem Parlament einen Kompromiss von 9 Monaten bezüglich Schadenersatzes für missbräuchliche und ungerechtfertigte Kündigung. Er spricht sich zudem dafür aus, dass das Anstellungsverhältnis in Art. 12a, Abs. 5 lediglich entsprechend dem Grad der Verhinderung endet und dass die Verpflichtung zum Abschluss einer Taggeldversicherung über 730 Tage in die Personalverordnung aufgenommen wird.
Beschlussesantrag:
1. Der Teilrevision des Personalreglements (Art. 12a, 13a, 15, 21, 22b, 22c, 22d) vom 15.11.2001 (SRO 131) per 1. Januar 2016 wird zugestimmt.
2. Die Motion Deny Sonderegger (FDP) und Mitunterzeichnende betr. „Personalkosten der Oltner Verwaltung an finanzielle Lage anpassen“ wird als erfüllt abgeschrieben.
3. Der Stadtrat wird mit dem Vollzug beauftragt.