Am 25. September 2014 haben Deny Sonderegger (FDP) und Mitunterzeichnende folgenden Vorstoss zu Handen des Gemeindeparlaments eingereicht:
„Der Stadtrat wird aufgefordert, die Personalkosten an die fundamental veränderten finanziellen Möglichkeiten der Einwohnergemeinde Olten anzupassen und nachhaltig zu senken. Zu diesem Zweck ist eine Besoldungsrevision einzuleiten und das Personalreglement entsprechend zu revidieren. Das Parlament soll innert Jahresfrist über eine entsprechende Vorlage entscheiden können.
Begründung
Genug ist genug! Die aktuellen Sparbemühungen des Stadtrates basieren in erster Linie auf Kürzungen von Beiträgen bei Institutionen und Vereinen sowie auf generellen Gebühren- und Steuererhöhungen, welche durch die Bevölkerung und das Gewerbe zu tragen sind. Mehr Zahlen für weniger Leistung und zusätzlich Freiwilligenarbeit in Institutionen gefährden, dies ist die aktuelle Sparpolitik des Stadtrates. Selber etwas dazu beitragen will er jedoch nicht.
Bei den aktuellen bekannten Sparbemühungen des Stadtrates wurde das städtische Personal bis auf wenige Ausnahmen bisweilen verschont. Der Stadtrat wird daher aufgefordert, die Sparbemühungen explizit auf die Personalkosten auszudehnen. Die finanzielle Lage der Stadt Olten lässt ein anderes Vorgehen schlicht weg nicht zu.
Die Motion beantragt vom Stadtrat, dass das aktuell gültige Personalreglement überarbeitet wird. Dabei sind insbesondere folgende Punkte zu beachten:
• Die gewährte Lohnsummensteigerung bis Ende 2018 gilt es per sofort ersatzlos zu streichen. In der aktuellen Finanzsituation ist es schlicht weg nicht angebracht, dass der Personalkostenblock jährlich gesteigert wird.
• Die maximale Lohnobergrenze je Lohnklasse soll eine Steigerung von 30 % gegenüber dem minimalen Anfangslohn derselben Lohnkasse nicht übersteigen. Das heutige Reglement sieht vor, dass die Löhne je Lohnkasse bis 50 % des minimalen Anfangssalärs zunehmen dürfen. Man ging dabei von einer 30-jährigen Arbeitszeit mit einer jährlichen Lohnsteigerung aus. Diese Lohnbandbreite ist schlicht überrissen.
• Die individuelle Lohnentwicklung sieht eine jährliche Lohnvergütung und somit sozusagen eine garantierte Lohnsteigerung vor. Die Höhe der Lohnentwicklung wird in drei Klassen unterschieden. Es sind dies die folgenden:
Anforderungen erfüllt
Anforderungen gut erfüllt
Anforderungen weit übertroffen
Eine Lohnsteigerung für die Beurteilung „Anforderung erfüllt“ sowie „Anforderung gut erfüllt“ ist ersatzlos zu streichen. Bei dieser Art der Beurteilung handelt es sich sozusagen um die erwartete Erfüllung der Arbeit gemäss Arbeitsvertrag. Als Würdigung und entsprechende Belohnung für Mitarbeitende welche ihre Anforderungen weit übertroffen haben, soll eine entsprechende Belohnung beibehalten werden. Gegenüber dem heutigen Reglement sind die prozentualen Vergütungen jedoch um mindestens 1.20 % Punkte zu reduzieren. Es handelt sich sodann um folgende individuellen Lohnsteigerungen für Mitarbeitende mit einer Beurteilung „Anforderung weit übertroffen“:
1 – 8 vorher 3.5 % neu max. 2.30 %
9 – 20 vorher 2.5 % neu max. 1.30 %
Folgende vorher 2.2 % neu max. 1.00 %“
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Stadtpräsident Martin Wey beantwortet den Vorstoss im Namen des Stadtrates wie folgt:
Vorbemerkung:
Die Begründung des vorliegenden Vorstosses geht von zwei Falschannahmen aus: Es entspricht nicht den Tatsachen, dass die aktuellen Sparbemühungen des Stadtrates in erster Linie auf Kürzungen von Beiträgen bei Institutionen und Vereinen basierten sowie auf generellen Gebühren- und Steuererhöhungen, welche durch die Bevölkerung und das Gewerbe zu tragen seien. Es stimmt auch nicht, dass bei den aktuellen bekannten Sparbemühungen des Stadtrates das städtische Personal bis auf wenige Ausnahmen bisweilen verschont worden sei. Der Stadtrat hat schon mehrfach dargelegt, dass vom Budget 2013 zum Budget 2015 der Aufwand der Einwohnergemeinde Olten ohne Abschreibungen um fast 10 Mio. Franken reduziert wurde: der Personalaufwand um 5,5 Mio. Franken, der Sachaufwand um 2,7 Mio. Franken, die Beiträge um rund 1,4 Mio. Franken. Bei den Personalkosten konnte somit die Vorgabe aus einer vom Parlament überwiesenen dringlichen Motion der CVP bezüglich einer Kosteneinsparung von 10% gegenüber dem Budget 2013 mit 10,4% eigentlich eingehalten werden; die finanziellen Auswirkungen der im Septemberparlament überwiesenen Volksmotion „Sicherung Schulqualität“ reduzieren den Effekt auf gesamthaft 9,4%, wobei er beim städtischen Personal (ohne Bereich Bildung) mit 12,1% weiterhin eingehalten wird. Standen im Budget 2014 noch 171 Verwaltungsstellen auf der städtischen Lohnliste, so sind es im kommenden Jahr nur noch deren 155 oder knapp 10% weniger. Damit liegt man tiefer als vor zehn Jahren, wo noch knapp 161 Stellen verzeichnet wurden. Mit der beschlossenen Integration der Stadtpolizei in die Kantonspolizei werden mindestens weitere 25 Stellen abgebaut. Dies entspricht der bereits publizierten Strategie des Stadtrates, im Personalbereich den Akzent auf Stellenabbau dank Reorganisationen und Effizienzsteigerung zu legen, die Lohnstruktur hingegen beizubehalten, um auch in angespannten Zeiten die Attraktivität als Arbeitgeberin nicht zu verlieren.
Das Personal der Stadtverwaltung hat im Übrigen auch neben der Streichung von Stellen, welche einen Teil von deren Arbeit auf weniger Schultern verteilt, seinen Anteil zur Gesundung der Finanzen auch mit andern Reduktionen solidarisch geleistet; untern anderem mit der Erhöhung des Pensionsalters um zwei Jahre mit erheblichen Auswirkungen auf die Altersrenten, der Streichung der Betreuungszulage, der Streichung von Personalfest und Personalzeitung, der Neuregelung der Dienstaltersgratifikationen (Leistungsreduktion sowie Streichung von Austrittsgratifikationen und -geschenken), der Reduktion der Kommunikationsspesen (Kommunikationsgeräte werden durch Arbeitnehmende zur Verfügung gestellt) und der vollständigen Belastung der Prämien für die Nichtbetriebsunfallversicherung auf die Arbeitnehmenden (bisher hälftige Aufteilung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmenden).
Zum Vorstoss:
In den Jahren 2004 bis 2009 wurde für die Stadtverwaltung Olten eine umfangreiche Besoldungsrevision durchgeführt, welche rund 156‘000 Franken Kosten verursachte. Sie umfasste sowohl eine Arbeitsplatzbewertung, mit der sämtliche Funktionen bei der Stadtverwaltung neu eingestuft wurden, als auch die Ausarbeitung eines neuen Lohnsystems. Das gewählte Bewertungsverfahren Abakaba wurde vor rund zehn Jahren im Auftrag des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann entwickelt und berücksichtigt in seiner Merkmalsauswahl die Forderung nach Geschlechterunabhängigkeit. Es handelt sich um das einzige deutschsprachige Arbeitsbewertungsverfahren, das die Rechtsnormen für Arbeitsbewertungsverfahren im EU-Raum erfüllt. Es erfasst die intellektuellen, psy¬cho-sozialen und physischen Aspekte sowie die Führungsverantwortung einer Arbeitstätigkeit direkt ver-gleichbar und methodisch korrekt. Es besteht somit aus Sicht des Stadtrates kein Anlass, erst fünf Jahre nach Einführung schon wieder eine Arbeitsplatzbewertung durchzuführen. Hingegen wird die Einstufung der verschiedenen Funktionen bei jeder Stellenneubesetzung überprüft, das heisst, es wird untersucht, inwiefern die ursprünglich definierten Merkmale für die jeweilige Funktion noch mit den Erfordernissen übereinstimmen bzw. ob Anpassungsbedarf nach unten oder nach oben besteht.
Was das Lohnsystem angeht, wurde 2009 für die Lohnentwicklung eine durch eine FDP-Motion geforderte Leistungskomponente eingeführt, nachdem vorher mit einem Lohnsystem mit automatischem Stufenanstieg gearbeitet worden war. Waren die Mitarbeitenden zuvor mit 10 Lohnstufen à 4% automatisch Jahr für Jahr bis zur Erreichung des Maximums nach oben geklettert, dauert es nun bei einer Qualifikation „gut erfüllt“ mindestens 30 Jahre, bis das Lohnmaximum erreicht werden kann. Entsprechend geht es länger bei schlechteren Qualifikationen, mit denen das Lohnmaximum gar nicht erreicht werden kann, bzw. schneller bei der Qualifikation „weit übertroffen“. Eine „garantierte Lohnsteigerung“, wie dies der Motionär kolportiert, ist eben gerade nicht mehr vorhanden; vielmehr hängt diese von der Leistung ab. Nur noch die Qualifikation „weit übertroffen“ mit einer individuellen Lohnsteigerung zu belohnen, würde die Leistungskomponente und auch das damit gekoppelte, bewährte System der Mitarbeitendenbeurteilung ad absurdum führen. Zudem würden dem System die Grundlagen entzogen, um neue Mitarbeitende einzustufen. So müsste einem 50-Jährigen, der in die Stadtverwaltung eintritt, derselbe Lohn bezahlt werden wie einem Lehrabgänger, da nicht davon ausgegangen werden kann, dass er bisher bei der Stadtverwaltung jährlich die Qualifikation „weit übertroffen“ erhalten hätte. (Zur Information: Heute werden Berufsjahre und allfällige Familienjahre [= Alter gemäss Jahrgang minus Ausbildungsjahre] mit der Qualifikation „gut erfüllt“ angerechnet, um den jeweiligen Anfangslohn zu berechnen.)
Wird das Lohnmaximum von heute 150% des Grundlohnes auf 140 oder 130% reduziert, bedeutet dies, dass ein Vorteil gegenüber dem früheren System, nämlich motivierende Entwicklungsmöglichkeiten auch auf langfristige Sicht, stark reduziert. Dadurch wird auch die Wirkung der Leistungskomponente in Frage gestellt, indem die individuelle Leistung schon nach wenigen Jahren ihre Auswirkungen auf den persönlichen Lohn verliert.
Bei der Einführung des neuen Lohnsystems wurde ferner berechnet, dass es zur finanziellen Absicherung der Leistungskomponente in den Jahren bis 2018 leichte, degressive Lohnsummensteigerungen braucht, nachdem die Mitarbeitenden 2009 aus Kostengründen nicht auf den neuen Soll-Lohn geführt wurden, sondern erst einen Viertel auf dem Weg zu einem allfälligen höheren Lohn erhielten. Im Gegenzug werden bis 2018 auch bei Neuanstellungen nicht 100% des errechneten Lohnes bezahlt, sondern Abzüge gemäss einem errechneten Systemzustand (zwischen 94,66% im Jahr 2009 und 97,29% im Jahr 2018) vorgenommen. Eine einseitige Streichung schafft hier ein Ungleichgewicht. Ab 2019 muss das System ohne „Zustupf“ funktionieren, das heisst die sogenannten Mutationsgewinne durch Abgang von älteren Mitarbeitenden und Anstellung von jüngeren Mitarbeitenden müssen für die Leistungskomponente aufkommen.
Die Ausführungen zeigen, dass das bestehende Lohnsystem ein komplexes, durchdachtes Gebilde ist und dass einseitige Massnahmen das Gesamte zu gefährden drohen. Der Stadtrat beabsichtigt hingegen, im laufenden Jahr ohne Aushebelung des Systems Sparmöglichkeiten im Rahmen einer Teilrevision des Personalreglements zu prüfen. Diese können insbesondere die in Art. 22d definierten Ansätze der Beurteilungen betreffen.
Da er eine erneute Besoldungsrevision nach nur kurzer Zeit ablehnt und das bestehende Lohnsystem als gut erachtet, beantragt der Stadtrat dem Parlament, die Motion abzulehnen. Sollte der Motionär bereit sein, den Vorstoss in ein Postulat umzuwandeln, empfiehlt der Stadtrat hingegen dessen Überweisung im Sinne der Erwägungen.